Перечень учебников

Учебники онлайн

3.1. Кризис организационной системы и его влияние на трудовую сферу

В современной литературе еще не установилось общепризнанного представления о кризисах в развитии организационных систем. Ряд авторов полагают, что кризис в полной мере можно относить лишь к процессам макроэкономического развития, а в масштабах фирмы или предприятия существуют только более или менее острые проблемы, вызванные ошибками или непрофессионализмом управления. Эти проблемы не свидетельствуют о кризисе развития, они не вызваны объективными тенденциями, хотя и обусловлены некоторыми внешними причинами [24, с. 14].

Такие представления односторонни и могут иметь негативные последствия в управлении организацией. Если с этих позиций рассматривать внутрифирменное управление, то при разработке, например, стратегии ее развития нет необходимости предвидеть и учитывать возможность кризиса.

Кризисное состояние отдельных предприятий в условиях рынка обусловлено тем, что не все способны выдержать конкуренцию. Основная причина рыночной несостоятельности — грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента. Проводимая сейчас процедура ускоренного банкротства многих предприятий призвана привести к появлению на них новых собственников, новых менеджеров, способных эффективно функционировать на рынке, соблюдая действующее законодательство.

Итак, различные авторы по-разному подходят к трактовке как самого понятия кризиса, так и его основных причин и видов. Наиболее общая формулировка дана в учебнике под редакцией Э.М. Короткова: «Кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде» [24, с. 17].

Э.А. Уткин связывает кризисное состояние, в котором сегодня находятся многие предприятия, с недостатком оборотного капитала, кризисом неплатежей, необходимостью прибегать к дорогостоящим займам, что ведет к росту задолженности [144, с.

253].

Антикризисное управление, таким образом, является особым типом управления, обладающим как общими для управления чертами, так и специфическими характеристиками.

Вернемся к понятию «кризиса», данному A.A. Богдановым (п. 1.3). Разрыв тектологической границы между двумя системами и создание новой общей системы - это организационный кризис (рис. 10-11).

Модель организационных кризисов типа «С»



Рис. 10 Модель организационных кризисов типа «С»



Образование тектологической границы и создание из одной системы нескольких отдельностей - это также организационный кризис, только совсем другого порядка. Кризисы первого типа A.A. Богданов называет «кризисы С», а второго - «кризисы Д». Первичными при этом являются кризисы С: всякое разделение обусловливается предшествующими конъюгациями.

Модель организационных кризисов типа «Д»

Рис. 11 Модель организационных кризисов типа «Д»





Понятие «кризис», по A.A. Богданову, можно применить ко всякому резкому переходу, ко всем переменам, нарушающим непрерывность функционирования системы. Иначе говоря, кризис - это смена организационной формы комплекса. Кризис есть нарушение равновесия и, в то же время, переход к какому-то новому равновесию. «Факт кризиса признается тогда, когда в результате наблюдаемого процесса оказывается не та тектологическая форма, какая была до него» [41, с. 252]. Автор выделяет «взрывной» (лавинообразный, необратимый) и «замирающий» (обратимый) виды кризисов. Одним из самых ярких тектологических парадоксов является тот факт, что «равновесие» есть частный случай «кризиса». Это кризис движения.

Таким образом, A.A. Богданов к организационным кризисам относит любую реструктуризацию системы (не только разрушение, но и создание нового). Иными словами, как кризис, так и реструктуризация приводят к неустойчивому состоянию организации (по крайней мере, на начальном отрезке времени).

Ряд авторов рассматривают возможность возникновения кризисной ситуации на любой стадии развития предприятия (даже в период динамичного роста).

Причины кризиса могут быть различными: объективными, связанными с влиянием внешних условий, и субъективными, отражающими ошибки менеджмента (рис. 12).

Причины кризиса могут быть внешними и внутренними. Первые связаны с тенденциями и стратегией макроэкономического развития или даже развития мировой экономики, конкуренцией, политической ситуацией в стране, вторые — с рискованной стратегией маркетинга, внутренними конфликтами, недостатками

Классификация причин и последствий кризиса

Рис. 12 Классификация причин и последствий кризиса

В понимании кризиса большое значение имеют не только его причины, но и разнообразные последствия: возможно обновление организации или ее разрушение, оздоровление или возникновение нового кризиса. Выход из кризиса не всегда связан с позитивными последствиями. Нельзя исключать переход в состояние нового кризиса, даже еще более глубокого и продолжительного. Кризисы могут возникать как цепная реакция. Существует и возможность консервации кризисных ситуаций на довольно продолжительное время. Наконец, в случае невозможности финансового оздоровления предприятия кризисная ситуация может закончиться ликвидацией предприятия («разрушение» на рис. 12).

Практика показывает, что кризисы неодинаковы не только по своим причинам и последствиям, но и по самой своей сути. Необходимость в разветвленной классификации кризисов связана с дифференциацией средств и способов управления ими.

Существуют общие и локальные кризисы. Общие охватывают всю социально-экономическую систему, локальные — только часть ее. В последнем случае данную систему можно также отнести к «неустойчивой», так как отдельные ее элементы не могут не оказывать влияние на общий результат функционирования этой системы. Проблемы, возникающие в элементах системы, не должны решаться отдельно от общих концептуальных задач организации.

По проблематике кризиса можно выделить макро- и микрокризисы. Макрокризису присущи довольно большие объемы и масштабы проблематики. Микрокризис захватывает только отдельную проблему или группу проблем. С достаточной степенью условности кризис системы управления человеческими ресурсами можно отнести к микрокризису.

По структуре отношений в организационной системе, по дифференциации проблематики ее развития можно выделить отдельные группы экономических, социальных, организационных, психологических, технологических кризисов.

Экономические кризисы отражают острые противоречия в экономике страны или экономическом состоянии отдельного предприятия, фирмы. Это кризисы производства и реализации товара, взаимоотношений экономических агентов, кризисы неплатежей и потери конкурентных преимуществ.

Социальные кризисы возникают при обострении противоречий или столкновении интересов различных социальных групп или образований: работников и работодателей, профсоюзов и предпринимателей, работников различных профессий, персонала и менеджеров.

Организационные кризисы проявляются по поводу организационного устройства системы, распределения функций, регламентации деятельности отдельных подразделений. Психологические кризисы также нередки в современных условиях социально- экономического развития. Это кризисы психологического состояния человека. Они проявляются в виде стресса, приобретающего массовый характер, в возникновении чувства неуверенности, паники, страха за будущее, неудовлетворенности работой, правовой защищенностью и социальным положением.

Технологический кризис возникает как кризис устаревших технологических идей в условиях явно выраженной потребности в новых технологиях.

Кризисы также могут быть предсказуемыми (закономерными) и неожиданными (случайными). Предсказуемые кризисы наступают как этап развития, они могут прогнозироваться и вызываются объективными причинами накопления факторов возникновения кризиса — потребности реструктуризации производства, изменение структуры интересов под воздействием научно- технического прогресса.

Неожиданные кризисы часто бывают результатом или грубых ошибок в управлении, или каких-либо природных явлений, или экономической зависимости, способствующей расширению и распространению локальных кризисов. Разновидностью предсказуемых кризисов является циклический кризис (конечно, в том случае, если известна и изучена природа кризиса и его характер). Он может возникать периодически и имеет известные фазы наступления и протекания.

Существуют также кризисы явные и латентные (скрытые). Первые протекают заметно и легко обнаруживаются. Вторые являются скрытыми, протекают относительно незаметно и поэтому наиболее опасны.

Вся совокупность возможных кризисов разделяется также на такие группы кризисов, как затяжные и кратковременные. Фактор времени в кризисных ситуациях играет важную роль. Затяжные кризисы, как правило, проходят болезненно и сложно. Они часто являются следствием неумения управлять кризисными ситуациями, непониманием сущности и характера кризиса, его причин и возможных последствий.

Основополагающая посылка данной классификации - утверждение, что все процессы, происходящие в организации, можно разделить на две группы: управляемые и неуправляемые. Управляемые процессы — это процессы, которые поддаются изменению в определенном направлении при сознательном воздействии на них. Неуправляемые — когда по тем или иным причинам невозможно изменить их направленность и характер. Они протекают по собственным законам. В результате этих процессов все равно случится то, что должно случиться.

Применительно к сфере труда описанные положения выглядят следующим образом. Рассмотрим в первую очередь макроэкономический уровень. Российскую экономику перестроечного периода чаще всего называют кризисной экономикой. Снижение номинальной ценности денежных доходов населения, возрастающие задолженности по заработной плате, рост безработицы даже среди конкурентоспособных групп населения, увеличение удельного веса малоимущих граждан - вот далеко не полный перечень социальных проблем, вызванных кризисными условиями 1990-х гг. Динамика показателей жизненного уровня населения страны и отдельных регионов лишь в последние годы стала несколько улучшаться.

На рисунках 13-14 показаны варианты развития экономического кризиса в России и их влияние на социально-трудовую сферу, а также ряд факторов современной российской экономики, не способствующих повышению качества трудовой жизни работников. При этом мы выделили упомянутые выше возможные последствия кризиса: обновление, консервацию, разрушение.

Так, «обновление» как результат преодоления кризиса, финансовое оздоровление социально-экономической системы - наиболее благоприятное направление функционирования. В этом случае не только реализуются все потенциальные резервы системы, но и происходит трансформация бизнес-идеологии (если речь идет о предприятии) и корпоративных ценностей. Возможно, для достижения положительного результата потребуется значительный промежуток времени, но этот вариант всегда предполагает улучшение показателей качества трудовой жизни. Последнюю категорию рассматривают, как правило, с трех сторон. Оценка качества трудовой жизни с позиции работника связана с удовлетворенностью трудом, наличием хороших условий труда, отсутствием стрессовых ситуаций на предприятии, возможностью служебного продвижения и самовыражения, нормальной психологической атмосферой в коллективе, справедливостью вознаграждения за результаты труда. Этот перечень «благополучия» трудовой жизни можно продолжать. Для каждого предприятия и для каждой группы работников он будет индивидуален.

С позиции предпринимателя качество трудовой жизни может рассматриваться через призму эффективности труда, профессиональной адаптации, дисциплины труда, текучести кадров,? отождествления целей работников с целями предприятия или наоборот - отчуждения труда.

Возможные последствия кризиса социальной системы (общества) и их влияние на социально-трудовую сферу

Рис. 13 Возможные последствия кризиса социальной системы (общества) и их влияние на социально-трудовую сферу

Система неблагоприятных факторов в социально-трудовой сфере

Рис. 14. Система неблагоприятных факторов в социально-трудовой сфере

С точки зрения общества качество трудовой жизни напрямую связано с показателями валового национального продукта, качества самой рабочей силы, наличием системы социальной защиты и социальных гарантий работников, потребительским поведением, качеством жизни, уровнем социальной активности работников.

Данный критерий лучше рассматривать именно с позиций работника как уровень «развитости», «цивилизованности» отдельных элементов трудовой деятельности. Можно предложить количественное измерение этого показателя, определить высокий, низкий и средний уровень качества трудовой жизни на предприятии. В период обновления социально-экономической системы и выхода ее из кризиса показатели качества трудовой жизни могут улучшаться постепенно, в то время как уровень трудовой комфортности может резко возрасти вместе с появлением оптимизма и веры работающих в возможные улучшения на своем предприятии.

Совершенно иная ситуация с другим направлением антикризисного управления - так называемой консервацией. В случае невозможности быстрого внесения видимых улучшений в кризисную систему рекомендуется достичь хотя бы стабилизации и локализации кризиса. Тогда прекращение нарастания отрицательных тенденций - это уже положительный момент. Прекратить стремительное ухудшение ситуации кризисного предприятия равносильно остановке катящегося под откос поезда. В определенных ситуациях такой путь преодоления кризиса наиболее эффективен. При этом не нужно забывать, что затягивание процесса кардинального оздоровления кризисной системы, долгое пребывание в неменяющейся ситуации может привести к более резкому ухудшению обстановки и даже новому кризису.

Наконец, «разрушение» как один из вариантов развития кризисной организационной системы практически приводит к ликвидации этой системы и механизма ее функционирования (конкурсное производство, если речь идет о кризисном предприятии). Для социально-трудовой сферы это означает увольнение или сокращение персонала, а в случае продажи предприятия другому собственнику - разрушение сложившихся ранее традиций и корпоративных ценностей, страхи и опасения работников. В этой ситуации уровень трудовой комфортности крайне низок.

Разные последствия кризиса определяются не только его характером, но и антикризисным управлением, которое может или смягчать кризис, или обострять его. Возможности управления в этом отношении зависят от цели, профессионализма, искусства управления, характера мотивации, понимания причин и последствий.

Интересно, что реализацию процедур банкротства (даже если эта процедура связана с финансовым оздоровлением предприятия в период внешнего управления) мы отнесли к факторам, не способствующим повышению жизненного уровня населения и качества трудовой жизни (рис. 14). Это связано с тем, что большая часть высококвалифицированных (следовательно, конкурентоспособных) работников давно ушла с таких предприятий, оставив там своих менее перспективных коллег. Оставшиеся работники вряд ли могут претендовать на место в прослойке среднего класса, они слишком терпеливы и безынициативны. Кроме того, период финансового оздоровления может быть достаточно длителен. На достойное качество трудовой жизни работники таких предприятий могут рассчитывать лишь в неопределенном будущем, что также не придает им оптимизма. Опыт применения российского закона о несостоятельности и банкротстве не показал почти ни одного примера успешного завершения внешнего управления. Иркутская область в этом смысле не исключение. Из 36 - 40 предприятий, находящихся ежегодно на внешнем управлении, почти все заканчивают данную процедуру конкурсным производством. Что касается других неблагоприятных факторов, то их влияние очевидно

< Назад   Вперед >

Содержание
 
© uchebnik-online.com