Перечень учебников

Учебники онлайн

1.4.3 Мотивационный механизм управления персоналом

Исследование основ управления трудовой мотивацией целесообразно начать с позиции более глубокого выяснения сущности категории «мотивация». Длительное время в науке и практике считалось, что мотивация (от фр. мотив - побудительная причина) - есть повод, побудительная причина действий человека, обусловленная его психологической реакцией (инстинктов, ощущений, интуиции) на внешние воздействия. Однако современная наука достаточно убедительно доказала, что мотивация как процесс является по своей сущности и содержанию значительно более сложным феноменом, чем точечная, одноразовая побудительная причина или даже их совокупность. Суть ее сводится к тому, что, реагируя на внешние воздействия или внутренние потребности развития, человек трансформирует их в своей психике и сознании (подсознании) до уровня воспринимаемых чувством и разумом ощущений, желаний, ценностных установок, взвешенных целей, решений, ожиданий. Из совокупности множества таких эмоционально-рациональных составляющих образуется выбор и решение действовать так, чтобы удовлетворить возникающие потребности. Если степень удовлетворения потребности высока, то и мотивы поведения будут возрастать, положительно активизируя деятельность; если низка - ослабевать вплоть до отрицательных и разрушительных действий.

Деятельность человека, отдельных сообществ людей и человечества в целом получает импульс от множества разнообразных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает функционирование и развитие человечества. Потребность является предметом изучения различных наук: философии, экономики, социологии, медицины и других. Носителями потребностей выступают различные субъекты: человек, социальные группы общества (класс, сословие, трудовой коллектив, женское движение, профессиональный союз работников), естественно сложившиеся общности людей (народ, племя, род, семья), социальные институты (государство, армия, система здравоохранения и т.п.) и, наконец, человечество в целом. В психологии многими учеными отмечается двойственная природа потребности, которая имеет объективный содержательный аспект, т.е. отражение реальной нужды объекта, и субъективный функциональный аспект, т.е. первопричину деятельности субъекта. Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.д.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными. Воззрения на природу мотивации и потребности человека развиваются достаточно интенсивно. Традиционно выделяют несколько направлений в этом процессе [120].

Исторически первым направлением являлось стимулирование работников к повышенной производительности труда, которое было предложено в известных методиках Ф. Тейлора. Исследования природы мотивации этого направления представлены довольно скудно, но они подкреплены богатой имперической базой материального стимулирования. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В.Штерн, Г.Люнстерберг).

Второе направление в определенной мере близко тейлоризму в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (Р.Скиппер, А.Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный (познавательный) подход в менеджменте (Д.Норман, Д.Румельхарт, Р.Солсо).

Третье направление в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе потребностей, мотивов, стимулов человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А.Маслоу, К.Роджерс, В.Шутц). В психологии получило развитие как гуманистическое направление, а в менеджменте - как школа «человеческих отношений». Представители данной школы Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо ввели в менеджмент понятие мотивации как аспект управления человеческими ресурсами [91]. Знаменитые эксперименты Мэйо на заводе «Вестерн Электирик» в Хоторне (США) позволили ему обнаружить, что мотивами поступков людей являются не только получение заработной платы и иных материальных благ, как считали Ф. Тейлор и его соратники, но и удовлетворение иных потребностей, напрямую не связанных с экономическими аспектами труда. Проведенные эксперименты в Хотторне уже в то время доказывали, что рычагами управления больше всего служат не материальные стимулы, а интересы, межличностное общение, чувство значимости, долга, т.е. совокупность определенных потребностей.

Одним из первых представителей данного направления являлся Абрахам Маслоу, который предложил классификацию потребностей личности и ввел понятие «иерархия (пирамида) потребностей». Взаимосвязь выделенных уровней проявляется, как считал автор иерархии, в том, что «когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии вслед за ними» [115]. Форма пирамиды объясняется тем, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. Для реализации таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач.

Модель иерархии потребностей позволяет сделать важные, на наш взгляд, для практической мотивации выводы.

Во-первых, общий круг потребностей человека весьма широк, что требует комплексной мотивации: мотиваторы должны затрагивать самые разнообразные потребности.

Во-вторых, удовлетворение потребностей должно происходить снизу вверх (от первичных потребностей к вторичным), так как только удовлетворение потребностей более низкого уровня делает эффективным с точки зрения мотивации удовлетворение потребностей более высокого уровня.

В-третьих, с позиции социальной стратификации для индивидов, занимающих различное положение в социальной иерархии, на первый план выходят потребности различных уровней их иерархии: чем выше социальный статус, тем более высокого уровня потребности, как правило, для него характерны. В дальнейшем модель потребностей Маслоу была неоднократно пересмотрена его последователями - К.Альдерфером, Ф.Герцбергом, Л.Портером и др.

Так, американский психолог Лиман Портер [91] считал, что представленная иерархия потребностей справедлива для Америки, Англии и верна для англоязычных стран, но в целом связана с культурой и неодинакова для всех регионов. Например, в Испании и других латино-европейских странах люди двигаются от уважения к безопасности, а затем уже к самовыражению. А в Японии, наоборот, от безопасности к самовыражению и затем к уважению.

В 50-е годы в США получила широкое распространение теория Дэвида Мак-Клелланда, в которой формулировался отказ от иерархической структуры потребностей, а сами потребности подразделялись на три группы: во власти, в успехе, в причастности. Мак-Клелланд вводит идею о постоянном совершенствовании иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта и окружающей среды.

Другие психологи - теоретики, выделяя потребности человека, считали основным разный их набор. Например, Клайтон Альдерфер обращал особое внимание на три основные человеческие потребности: потребность существования, потребность в уважении других людей, потребность роста и развития. Но дальше всех пошел Крис Аргирис, социолог Гарвардского университета. В своей наиболее известной книге «Организация и поведение» он показал прямую связь между потребностями человека и его мотивацией, то есть побуждениями. Тем самым он перешел от изучения потребностей к управлению человеческими ресурсами через ликвидацию причин, вызывающих неудовлетворенность работой, и создание условий для удовлетворения таких потребностей работников, как признание, ответственность, продвижение и рост [130].

В конечном итоге в социологической, экономической литературе к настоящему времени сложились, по крайней мере, два довольно близких направления классификации потребностей человека, являющихся определенными модификациями «иерархии потребностей» А. Маслоу.

Сторонники первого делят потребности на первичные (физиологические, являющиеся врожденными) и вторичные (психологические), приобретаемые человеком в процессе его жизни. Сторонники второго направления считают, что сложную иерархическую структуру личных потребностей целесообразно разделить на три категории. Потребности первого рода - индивидуальные, связанные с отношением индивида к самому себе: потребности физического плана, необходимость жилья, забота о здоровье, безопасности, отдыхе. Потребности второго рода - социальные, определяются отношением других людей к данному человеку, его стремлением к движению, пониманию, сочувствию окружающих, достижению определенного социального статуса. Потребности третьего рода могут быть творческими, ибо характеризуют желание человека к самореализации, развитию своих способностей [39].

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, следовательно, и мотив к тому, что позволит ему это сделать. Таким образом, причины того или иного поведения людей, на наш взгляд, упираются, в конечном счете, в их внутренние мотивы. Под мотивами в настоящей работе мы понимаем относительно устойчивую, умеренно эластичную установку, возникшую в результате комплексного осмысления своих потребностей применительно к конкретной ситуации (проблеме).

Разработанная модель иерархии потребностей людей считается заслугой Маслоу, она нашла широкое применение в практике управления человеческими ресурсами. Вместе с тем, несмотря на внешнюю логичность, теория Маслоу имеет целый ряд слабых сторон, которые сгруппируем по следующим направлениям:

- каждому человеку свойственно скрывать свои внутренние побуждения, и поэтому определение потребности для каждого индивида, в определенном порядке, является субъективным;

- нет логического следования перехода индивидов на другую основную группу потребностей, что не дает возможности прогнозировать изменения в трудовом поведении работников;

- большинство положений теории мотивации А.Маслоу носит вероятностный характер, что приводит к большому числу исключений из правил и не дает гарантию защиты от сбоев в системе управления за счет мотивационных изменений.

Необходимо также отметить, что меньшую популярность имеет раздел концепции, детализирующий понятие «самореализация» как одну из наивысших потребностей человека. Объяснение этому феномену не выявлено. Более того, данная потребность становится все актуальнее в связи с развитием предпринимательства, как рыночной формы хозяйствования, растущей компьютеризацией и индивидуализацией деятельности.

Следовательно, можно выделить четвертое направление эволюции мотивации, которая имеет технологический критерий. А именно, применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника также может быть глубоко индивидуализирована.

В странах с развитой рыночной экономикой внимание руководителей организаций при индивидуализации мотивационно- го управлении человеческими ресурсами, сконцентрировано, в основном, на использовании социально-психологических факторов. К ним относятся: развитие способов мышления работников, их управленческие способности и навыки, управление своим рабочим временем, а также совершенствование своей работы и ее составных частей

< Назад   Вперед >

Содержание
 
© uchebnik-online.com