Перечень учебников

Учебники онлайн

Процесс реализации инновационного потенциала менеджмента, способы преодоления сопротивления персонала фирмы инновациям

Основные подходы к оценке инновационного потенциала организации: Инновационный потенциал организации оценивается на основе детального анализа. Детальный анализ внутренней среды и оценки инновационного потенциала организации из-за большой трудоёмкости проводится редко, в основном на стадии обоснования инновационного проекта. Схема оценки потенциала такова: описание проблемы развития предприятия; постановка задачи, входящей в программу решения проблемы; описание системной модели деятельности (раскрывается внутренняя и внешняя среда, группы факторов влияния на инновационную деятельность); оценка ресурсного потенциала относительно поставленной инновационной задачи; оценка организационного потенциала; оценка способности достичь заданные результаты деятельности; интегральная оценка потенциала организации, её готовности решить поставленную задачу, формулировка общих выводов по анализу; определение основных направлений проекта подготовки предприятия для достижения требуемого потенциала, составление задания на разработку проекта.

Диагностический подход реализуется в анализе и диагностике состояния фирмы по ограниченному и доступному как для внутренних, так и для внешних аналитиков кругу параметров. Условия качественного проведения анализа: должны использоваться знания системной модели и в целом системного анализа исследуемого объекта; необходимо знать взаимосвязь диагностических параметров с другими важными параметрами системы, чтобы по состоянию диагностического параметра определить состояние всей системы либо её части; информация о значениях отобранных диагностических параметров должна быть достоверной, т.к. при ограничении количества параметров возрастает риск потерь из-за неточного диагноза состояния системы.

Диагностическими параметрами могут быть входные и выходные (относительно системы) показатели эффективности использования ресурсов; локальные (указывающие на один дефект системы), комплексные (указывающие на ряд дефектов); зависимые (когда для выявления дефекта внутреннего состояния системы требуется несколько диагностических параметров) и независимые (достаточно одного параметра).

Внутреннее состояние системы описывается структурными параметрами ,которые делятся на ресурсные (характеризуют износ, остаточную мощность, запас ресурса и организационных средств) и функциональные (характеризуют рациональность, эффективность функционирования системы по отношению к использованию ресурсов, организационного потенциала и управляющему воздействию). Схема диагностического анализа такова: ведение каталога управляющих воздействий на организацию, а также каталога ситуаций и состояния внешней среды; ведение каталога диагностических параметров, характеризующих внешние проявления организации; ведение каталога структурных параметров, характеризующих внутреннее состояние организации; установление взаимосвязи структурных и диагностических параметров системы организации; наблюдение диагностических параметров и обработка статистических данных; оценка структурных параметров; оценка состояния частных параметров организации и определение интегральной оценки её потенциала.

Преодоление сопротивления персонала фирмы изменениям: Под изменениями в организации понимают решения руководства изменить одну или более внутренних составляющих организации, относящихся к целям, задачам, структуре, технологии, человеческому фактору, вызванные переменами во внешней и внутренней среде. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы контроля. Структурные изменения относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, управленческой иерархии, степени централизации. Это одна из самых распространённых форм изменений в организациях. Изменения в технологии относятся к внедрению нового оборудования (инновациям), изменениям нормативов, характера работы. Изменения в персонале подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения сотрудников организации. Могут охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, повышение квалификации, внедрение программ по повышению удовлетворённости работой, повышению качества трудовой жизни.

Люди сопротивляются переменам по трём основным причинам: неопределённость – возникает, когда человек не информирован о последствиях изменений; ощущение потерь. Люди считают, что нововведения уменьшат их полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации; убеждение, что перемены не принесут ожидаемых результатов.

Основные методы, с помощью которых можно уменьшить или устранить сопротивление персонала фирмы изменениям состоят в следующем: образование и передача информации. Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены; привлечение подчинённых к принятию решений. Даёт возможность сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление, свободно выразить своё отношение к новшествам; облегчение и поддержка – средства, с помощью которых сотрудники легче вписываются в новую обстановку. Возможна дополнительная профессиональная подготовка и повышение квалификации сотрудников, чтобы они могли справиться с новыми требованиями; материальное и моральное стимулирование. Включает повышение оплаты труда, обязательство не увольнять сотрудников и т.п.; кооптация. Означает предоставление лицу, которое оказывает сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств; маневрирование – выборочное использование информации, предоставляемой работникам, составление чёткого графика мероприятий; поэтапность преобразований, дающая возможность постепенного привыкания к новым условиям; принуждение, т.е угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, заработной платы, назначения на новую должность

< Назад   Вперед >

Содержание
 
© uchebnik-online.com