Перечень учебников

Учебники онлайн

Основные типы и причины конфликтов

Конфликтная ситуация и инцидент ведут себя в определенном смысле независимо друг от друга, например, один из них может возникнуть объективно, а другой - случайно. Конфликтологи выделяют в этой связи четыре типа конфликтной ситуации и инцидента по характеру их возникновения, порождения:

объективные целенаправленные;

объективные нецеленаправленные;

субъективные целенаправленные;

субъективные нецеленаправленные.

По рангам участников конфликты могут быть классифицированы как внутриличностные (например, конфликт социальных ролей личности), межличностные, между личностью и группой и межгрупповые. По своим потенциальным и реальным результатам конфликты можно разделить на конструктивные и деструктивные, а по степени управляемости - на прогнозируемые, запланированные (в том числе спровоцированные), контролируемые и управляемые.

Принципиально важная категория для анализа социальных конфликтов - это сила оппонентов. Она определяется через сравнительную сложность их структуры, что называется рангом оппонента. Классическая градация оппонентов по рангам такова. Оппонентом первого ранга называют индивида, выступающего от собственного имени и преследующего в конфликте собственные интересы и цели; оппонентом второго ранга - группу, состоящую из отдельных индивидов и преследующую в конфликте с другим оппонентом некую групповую цель. Оппонент третьего ранга - структура, состоящая из простых групп, непосредственно взаимодействующих друг с другом. Высшим рангом и силой традиционно наделен оппонент, являющийся общественным институтом и выступающий на основе закона и от имени государства. Оппонент нулевого ранга - индивид в то время, когда он в споре с самим собой вырабатывает свое решение, свою позицию. Вместе с тем надо иметь в виду: в демократическом обществе позиция личности в конфликте может оказаться сильнее организации любого ранга сложности, включая государство в целом. Однако ясно, что личности доказать свою правоту, как правило, гораздо сложнее, чем организации.

Еще в недавнем отечественном прошлом единодушие было официальной установкой. Противоречие в виде инакомыслия (инакодушия?) означало посягательство на размеренную, хорошо прогнозируемую жизнь, на устоявшиеся структуры и, как правило, сурово наказывалось.

У каждого из оппонентов есть своя внутренняя причина, толкающая его на конфликт: чувство собственного достоинства (может быть, ложно понятое), желание удержать престиж руководителя или фирмы и др. Назовем его мотивом конфликта.

Противоборствующие мотивы, интересы, позиции выступают движущими силами конфликтов. Эмоции появляются, если конфликт созрел. Например в автобусе посягательство на персональное пространство может стать причиной конфликта.

Часто в конфликте бывают страшны не исходные проблемы, не разногласия, как таковые, а появляющиеся отклонения в поведении, которые могут нарастать лавинообразно и деструктивно влиять на деятельность, разрушать необходимое для нее взаимодействие.

Конфликтные взаимодействия могут быть безразличны к объектам и держаться только на мотиве или на предмете конфликта, а по мере устаревания - на эмоциональных переживаниях участников. Со стороны они выглядят перманентно враждебными, всегда готовыми отыскать объект конфронтации. Значительная часть таких конфликтов - эмоциональные конфликты, причины которых кроются в недоверии оппонентов друг к другу, их антипатии и т.п. Разрешить эмоциональный конфликт можно либо окончательно разъединив оппонентов, либо перестроив их взаимовосприятие.

Конфликты могут быть позитивными по своему влиянию на продуктивность деятельности. Конфликт можно и запланировать, и спровоцировать, управлять им, прогнозировать. А.С.Макаренко говорил о "методе взрыва", когда вопрос ставится ребром: быть или не быть? Руководитель может на это пойти лишь в крайнем случае: нельзя стравливать участников, но нельзя и слишком затягивать узлы конфликта. Ленин неоднократно конфликтовал с членами ЦК (до 1917 года), ставя ультиматумы о своем уходе из руководства партии, чтобы настоять на своей точке зрения. Но здесь должен соблюдаться "принцип максимина" (В.А.Лефевр): принимающий решение (в том числе о конфликте) должен гарантировать себе минимальный проигрыш. Эмоции, возникающие в конфликтной ситуации, часто мешают его реализовать.

Особый вид конфликтов представляют собой организационные конфликты. Это конфликты, вызванные к жизни специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т.п. Среди организационных конфликтов выделяются:

конфликт целеполагания (внешнеорганизационный) - противоречие, несовместимость целей организации;

дисфункциональный (внутриорганизационный) конфликт, имеющий место, если целью деятельности становится выполнение внутренних правил, норм деятельности;

позиционный конфликт - разделение коллектива в результате противоположности интересов и целей его членов, их групп.

К скрытым формам организационного конфликта относятся:

рестрикционизм - тип конфликта, участники которого в качестве средства достижения своих целей используют регулирование производительности своего труда в количественном и качественном отношении;

саботаж - конфликт, представляющий собой крайнюю форму рестрикционизма: поведение участников характеризуется целенаправленным и существенным сокращением производства продукции.

Саботаж, в свою очередь, подразделяется на:

пассивный - если неполадки и нарушения специально терпят, не устраняют и доводят до логического конца;

активный - когда неполадки и перебои создаются специально.

В функциональном отношении саботаж может быть классифицирован как:

организационный - замена эффективных образцов поведения на малополезные, без внешних отличий (например, доскональное следование инструкции, ограниченной по своей применимости);

технический - нанесение прямого ущерба техническим средствам труда;

продукционный - если расточаются материалы, делается халтура.

Конфликты в организации могут порождаться тремя составляющими ее системами: организационно-технологической, экономической, микросоциальной. Все их можно рассматривать в русле восьми основных характеристик: элементы и связи между элементами, цели системы, вырабатываемые ею продукты, потребляемые ресурсы, функции элементов по отношению к системе, функции системы по отношению к элементам.

Любое рабочее место в организации может быть описано по схеме, отображенной на схеме 22.

Несбалансированность рабочих мест по этим характеристикам, как и приблизительность определения самих характеристик, - частый источник конфликтов. Конфликтные ситуации возникают при первичном распределении функций и ресурсов, при их перераспределении с изменением состава группы, при определении и в динамике статусных характеристик индивида или группы в объемлющей системе и т.д. Причиной конфликта может стать несоответствие между правами и обязанностями, ответственностью и властью в системе. Создать конфликт может путаница в связях - технологических, информационных, иерархических - между элементами системы, например, ситуация, когда одному подчиненному дает указания несколько начальников.

Любой деловой конфликт, а тем более их цепь с постоянными оппонентами имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. При этом могут теряться объект, цель и даже предмет конфликта: противодействие захватывает партнеров само по себе. К этому часто приводит затягивание с разрешением конфликта, стремление заглушить его

< Назад   Вперед >

Содержание
 
© uchebnik-online.com