Перечень учебников

Учебники онлайн

Тема 9
Стратегия совершенствования управления персоналом

План:

  1. Принципы управления персоналом
  2. Анализ психологического портрета личности
  3. Методы управления персоналом
  4. Формирование требований к совершенствованию организации труда

9.1. Принципы управления персоналом

Принцип — основное, исходное положение теории, правило деятельности субъекта управления в какой-либо сфере, или правило поведения личности От обоснованности структуры и содержания совокупности принципов зависит успех в решении любой проблемы

Руководитель (менеджер) как субъект управления должен проанализировать ситуацию, спрогнозировать стратегию и организовать оперативное управление по ее реализации А исполнитель как объект управления должен реализовать управленческое решение, принятое руководителем В этом случае перед руководителем и исполнителем стоят совершенно разные задачи Поэтому неправомерно с методической точки зрения к субъекту и объекту применять одни и те же принципы управления

Главными условиями, определяющими степень достижения целей управления, являются профессионализм, организованность и порядочность руководителя И чем выше уровень иерархии руководителя, тем выше сложность проблем и ответственность за их решение.

Менеджеру низшего звена {например, мастеру цеха, заведующему научно-исследовательским сектором) по сравнению с менеджером высшего звена (руководителем организации, предприятия) значительно проще выполнять свои функции, а исполнителю (например, конструктору III категории, рабочему) — еще проще

Руководителю в своей работе приходится решать проблемы из любой сферы техники, технологии, организации, экономики, психологии, экологии, а также в области функций и методов управления Поэтому, как нам представляется, принципы или правила работы руководителя должны концентрировать все ранее рассмотренные принципы управления экономикой, качеством, планирования, формирования коллектива, оперативного управления и т д Это очень большой круг принципов, при соблюдении которых руководителями (менеджерами высшего и среднего эвена) может быть достигнута цель системы

При формировании структуры и содержания принципов управления персоналом будем исходить из посылок 1) комплексный охват главных принципов деятельности организации по основным направлениям, 2) ранжирование менеджеров и исполнителей (специалистов) по уровню иерархии, 3) дифференциация принципов в зависимости от сложности, повторяемости и стоимости управленческой задачи

В табл 9 I приведены принципы работы руководителя высшего звена как субъекта управления

Таблица 9 1
Принципы работы руководителя высшего звена как субъекта управления

Принципы работы руководителя

Содержите принципе

1

г

1 Соблюдение следующих 14 принципов управления экономикой

воспроизводства системы жизнеобеспечения, 1

правовой регламентации управления,

социальной ориентации развития экономики,

научной обоснованности системы управления,

системности управления .

ориентации экономики на инновационный путь раз-

. сохранения собственных сырьевых ресурсов

ранжирования объектов управления ло их важности,

единства теории и практики управления,

сохранения и развития конкурентных преимуществ
объекта управления,

рационализации уровня специализации, универсализа
ции и централизации управления,

Продолжение табл !

2 Выполнение квалификационных требований к менеджеру-руководителю

3 Рациональное со-равления социально-экономических и производственных объектов

  • 5 Приоритет стратегических вопросов , перед тактическими
  • 6 Применение к уп-, равлснию (менедж-' менту) научных под-
  • 17. Построение и изучение психологического портрета личности (исполнителя)
  • . организованности управленческих процессов (соблю дение дисциплины, принципов параллельности, пропор циональности, непрерывности, прямоточное™, ритмичности, ответственность за результаты работы и лр),
  • рационального сочетания форм управления (государственной, корпоративной, предпринимательской и лр)
  • обеспечения сопоставимости альтернативных вариантов управленческих решений по 8 факторам (времени, качеству, риску и т д )
  • | Квалификационные требования к менеджеру включают I 7 групп требований > общая подготовка I • экономико-правовая подготовка,
  • • профессиональная подготовка в области менеджмента,
  • умение разрабатывать качественные управленческие решения в условиях неопределенности,
  • умение организовывать себя и коллекпш на постановку и достижение высоких целей,
  • » умение общаться с людьми, быть коммуникабельным,
  • • практический опыт и навыки
    | Конкретные требования приведены в работе Ц2)
  • [ методам управления относятся ! принуждения, i побуждения, | • методы убеждения
  • : рациональное соотношение перечисленных методов — 4 4 2 Стандартная структура системы менеджмента 1) внешнее окружение (вход, выход, внешняя среда и обратная связь) и 2) внутренняя структура (подсистема научного сопровождения, целевая, обеспечивающая, управляющая и управляемая подсистемы) Система менеджмента — система достижения конкурентоспособности управляемого объекта Оптимальная структура рабочего времени руководителя высшего звена, по нашей оценке | • 40% времени — стратегическим задачам,
  • 25% — тактическим,
  • 35% — оперативным

I Для обеспечения качества управленческого решения руководитель высшего звена к сложным проблемам дол- i применять научные подходы системный, маркетин-ый, функциональный, воспроиэводственно-эволюнионный, нормативный и др (см гл 2) Психологический портрет личности характеризуется следующими компонентами темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевые качества, общительность, самооценка, уровень самоконтроля, способность к групповому взаимодействию

1 1

2 1

[(["Уважение лично-

На основе уважения к человеку создавать достойную и

сти

оптимистичную обстановку на рабочих .местах для

 

проявления его способностей и выявления его

 

возможностей по развитию предприятия и личности

9 Стимулирование

Принципы стимулирования

труда подчиненных

• поощрять открыто, наказывать конфиденциально,

 

• награждать перспективные решения, а не слюмннут-

 

• награждайте тех, кто берет на себя риск, а не тех, кто

 

его избегает,

 

• награждать творческую работу, а не слепое подчинение,

 

• награждать за качество работы, а не за объем,

 

¦ награждать упрощения, а не бесполезные усложнения,

 

• награждать за качество, а не быструю работу,

 

• награждать за качество тех, кто работает лрут с другом, I

 

а не против друг друга'

10 Едиюначалис

Для хаждого исполнителя должен быть только один

(А Файоль)

руководитель Работник должен получать приказы только

 

одного непосредственного начальника

11 Корпоративный

Союз — это сила, которая является результатом

дух (А Файоль)

гармонии персонала

12 Научная органи-

Основные принципы НОТ

зация труда (НОТ)

• всегда будь активен, инициативен, энергичен,

на рабочем месте

• работай по расписанию, плану,

(А Гастев)

• в помещении разговаривай мало и негромко,

 

• не кури в рабочем помещении,

 

• определенное место для каждого и каждый на своем

 

 

 

• экономь время,

 

• никогда не раздражайся,

 

• будь дисциплинирован,

 

• ясно представляй цель, задачи,

 

• будь кратким,

 

• имей чувство юмора;

 

• не стыдись элегантности, |

 

• на рабочем месте ничего лишнего,

 

. умей преодолевать трудности,

 

• не бойся экспериментировать, '

 

• цени чужое мнение,

 

• хорошее настроение сохраняет здоровье

13 Определение оче-

Для определения очередности выполнения задач их

редности вылолнешад

рехомендуется подразделять на три типа- задачи "А" —

управленческих задач

очень важные и срочные — выполнять немедленно,

по их значимости

задачи "В" — важные, несрочные — определять, в

(Д Эйзенхауэр)

какие сроки их следует выполнять, задачи *С" — менее

 

важные, несрочные —делегироватьподчиненным

14 Изучение фило-

Философия обеспечения качества Э Деминга базируется

софии обеспечения

на 14 тезисах'

качества (Э Деминг)

» совершекствоватге товара должно быть постоянным.


  • • постоянно совершенствуйте систему производства и обслужи нация;
  • • создайте систему подготовки кадров,
  • • уничтожайте разобщенность подразделении друг от лруга по производственному циклу,
  • • прекращайте практику лозунгов, проповедей и "моби-

устраняйте все препятствия, которые лишаю

т работ! ш-

ка права гордиться своей работой;

 

создайте условия для самосовершснствовани

I каждого

работника;

 

создайте систему аффективного руководства

а не нал-

Координация выполнения работ должна осуществляться, ной стороны, по качеству, затратам и срокам, а с I другой — по функциям управления j Типовой режим труда и отдыха руководителей:

  • перная половина рабочего дня отводится для творчес- | i вторая — для рутинной работы,
  • I • примерно через 60 мин делаются перерывы прололжи-
  • • рекомендуется менять рабочую позу (сидя, стоя)
  • I • обеденный перерыв продолжительностью 30—60 мин устанавливается примерно через 3,5—4 ч после начала работы;
  • • за 1,5 ч до обеда обязательно проводится физкультурная пауза в сопровождении функциональной музыки;

Принципы работы для руководителей среднего и низшего звена как субъектов управления такие же, что и для руководителя высшего звена, отличия — в глубине проработки ситуации и прогнозировании параметров проблемы.

Принципы работы исполнителя любого звена как объекта управления значительно проще как по количеству применяемых или соблюдаемых принципов, так и по их структуре. Исполнитель не принимает управленческие решения, он может только участвовать в их формировании, но за реализацию уп равленческого решения он несет ответственность. Руководитель как субъект управления в этом случае организует ведение учета, контроля и мотивацию реализации решения. Организацию процессов, координацию и оперативное регулирование осуществляют совместно руководитель, исполнитель и вспомогательные работники. При этом за качество планов и конечный результат несет ответственность руководитель.

К принципам работы исполнителя как объекта управления мы относим:

  • исполнительность (точно в срок, качество и затраты в соответствии с планом). Руководитель должен контролировать не процесс, а результат;
  • инициативность в совершенствовании технологии, организации труда, повышении качества, снижении затрат, нахождении и устранении в работе "узких мест" (совместно с руководителем);
  • честность, порядочность;
  • стремление к продвижению по служебной лестнице, удов летворению высших потребностей, гармоничному развитию личности.

Выполнить на практике перечисленные принципы очень трудно, так как специалистов, владеющих технологией применения предложенной совокупности законов, подходов, принципов и методов управления, вузы не готовят.

9.2. Анализ психологического портрета личности

В системе менеджмента личность выступает как объект и субъект управления, кроме, конечно, исполнителей низшего уровня.

Управление людьми, осуществляемое менеджером, основывается на ряде принципов'

  • поддержание у подчиненных чувства самоуважения. Сначала нужно похвалить подчиненного и только потом давать указания по улучшению работы;
  • внимание проблемам, а не личностям;
  • активное использование методов подкрепления положи тельных реакций на желательные действия или отрицательных — на нежелательные. На изменение поведения людей реагировать нужно сразу же, ибо отсроченная реакция вызывает лишнюю путаницу,
  • выдвижение ясных требований, поддержание постоянного контакта с людьми, прочных обратных связей.

Основываясь на этих принципах, менеджер должен добиваться от подчиненных желаемых результатов-

  • наводить на мысли тех, кто нуждается лишь в подсказке;
  • давать советы тем, кто нуждае1ся в том, чтобы их постоянно наставляли, консультировали, побуждали к действиям;
  • давать прямые указания, напоминать о необходимости действовать несообразительным и нерасторопным;
  • в категорической форме приказывать, настойчиво требовать исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями, рекомендациями;
  • увольнять, если нет другого средства заставить людей подчиняться, и наоборот: поощрять за добросовестное выполнение всех указаний руководителя.

Как и с кем работать — во многом зависит от особенностей характера людей, не только подчиненных, но и руководителей. Этот момент менеджер обязательно должен учитывать.

На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является, на наш взгляд, одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить эффективность управления персоналом.

Ниже приводятся некоторые положения, определяющие психологический портрет личности, из работы "Практическая психология для менеджеров", написанной коллективом под научным руководством академика, доктора психологических наук, профессора М.К. Тутушкиной.

Авторы упомянутой работы исходят из основной идеи психологии управления: плохо относиться к человеку— невыгодно.

При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям. По способности адаптироваться можно выделить три типа людей. 1 — с ориентацией на текущий момент и легкой приспосабливаемостыо к обстановке, 2-е ориентацией на прошлое, способностью действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями; 3 — с ориентацией на будущее, неадекватным ситуации поведением, плохо приспособленных к иерархической структуре. Первый тип людей эффективнее работает при принятии решений, второй — при их реализации в рамках имеющихся структур, третий — в качестве генераторов идей.

Каждому менеджеру важно уметь вскрывать свои внутренние психологические резервы. Для этого нужно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях, деловые качества.

В развитии психологии можно выделить 3 направления: поведенческую психологию, фрейдизм и гуманистическую психологию.

Поведенческая психология, или теория бихевиоризма, была сформулирована в XIX в. Ее влияние на мировую психологию, в частности на американскую, где она зародилась, остается значительным и в настоящее время. Кредо бихевиоризма выражает формула: "стимул — реакция", согласно которой предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Для представителей этого направления Э. Торндайка и Дж.Бр. Уотсона бихевиоризм является прагматической теорией, а поэтому анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться, как и во всех естественных науках, внешне наблюдаемыми феноменами.

В XX в. представители бихевиоризма, отстаивая детерминистическое объяснение механизмов построения поведения, вводили "промежуточные переменные", связанные с познавательными и мотивационными факторами. К. Халл ввел понятие машинообразной целесообразности поведения и считал, что человека можно рассматривать в качестве робота, машинооб-разно поддерживающего свое существование. Живая машина у Халла способна изменять свое поведение соответственно изменившимся условиям. Такие машины механике неведомы. Основной идеей Б.Ф. Скиннера была роль обратной связи при управлении поведением. Концепция Скиннера заложила основы программированного обучения, она вводила принцип членения процесса решения учебной задачи на отдельные операции, каждая из которых контролируется сигналом обратной связи.

Вторым ведущим направлением развития психологии в XX в. является фрейдизм, названный по имени Зигмунда Фрейда (1856—1939), австрийского врача, психопатолога и психолога. Сам Фрейд обозначил это направление термином "психоанализ". Открытием Фрейда было подсознание — как источник первичных стимулов человеческого поведения. Следовательно, с одной стороны, психоанализом называется общая теория механизмов человеческого подсознания, имеющая широкое значение и служащая основой для целостного понимания человека. С другой стороны, психоанализом называется система специальных методов, с помощью которых можно исследовать подсознание человека с целью излечения нервных и психических болезней.

В созданной Фрейдом системе анализа душевной жизни человека было раскрыто влияние неосознаваемых личностью влечений, интересов, мотивов на ее поведение, на представление о самой себе и других людях. На материале из психиатрической практики были прослежены сложность и многоплановость структуры личности, значение внутренних конфликтов и кризисов в ее развитии, последствия неудовлетворенных желаний.

Третьим значительным и широко распространенным направлением в психологии XX в. является гуманистическая психология. Среди ее основателей — К. Роджерс (1902—1987) — один из самых влиятельных психологов нашего века. В гуманистическом подходе заложены идеи экзистенциальной (лат. existentia существование) и восточной философии (дзэн-буддизма, например). В центре гуманистической концепции находится личность — "Я" каждого человека, его право быть самим собой, сохранять свою целостность и уникальность, быть свободным в выборе решений, творить свою жизнь и нести за нее ответственность. Для гуманистического подхода характерны ориентация на саморазвитие личности, глубокое уважение к ее индивидуальной позиции. Поэтому психотерапевтический метод К. Роджерса так и называется "клиент-центрированная терапия", т. е. терапия, ориентированная на клиента, предусматривающая недирективный стиль общения.

Этот метод подразумевает налаживание глубоких личностных контактов, признание безусловной ценности каждого человека, полное его принятие. В этих условиях личность становится открытой по отношению ко всему реальному жизненному опыту, реализуя таким образом свою гибкость и свободу.

Основные принципы гуманистической психологии: 1) человек является целью этого направления, а не средством, как в бихевиоризме; 2) основополагающими человеческими свойствами и отношениями являются любовь, свобода, ответственность, вера; 3) гуманистическая психология отказывается быть биологической наукой, а становится гуманитарной; 4) истинная сущность человека заключается в его добром начале; 5) гуманистическая психология отказывается от принципа го-меостаза (стабильности) и исходит из принципа саморазвития личности.

Академик Б.Г. Ананьев, создавший ленинградскую школу психологов, в своих работах очень много внимания уделял диалектике индивидуального развития человека. Он обосновал, что каждый человек обладает яркой индивидуальностью, которая является интегральным свойством, объединяющим его природные и личностные особенности. Через индивидуальность раскрываются своеобразие личности, ее способности, предпочтительная сфера деятельности. В индивидуальности выделяются базовые и программирующие свойства. К базовым относятся темперамент, характер, способности человека. Именно через базовые свойства раскрываются динамические характеристики психики (эмоциональность, темп реакций, активность, пластичность, чувствительность) и формируется определенный стиль поведения и деятельности личности. Базовые свойства — сплав врожденных и приобретенных в процессе воспитания и социализации черт личности.

Главной движущей силой развития индивидуальности являются ее программирующие свойства — направленность, интеллект и самосознание. Индивидуальность обладает собственным внутренним психическим миром, самосознанием и саморегуляцией поведения, складывающимися и действующими как организаторы поведения "Я".

Б.Г. Ананьев представлял индивидуальность как единство и взаимосвязь свойств человека как индивида, субъекта деятельности и личности.

На основе оценки свойств личности можно составить ее психологический портрет, включающий следующие компоненты:

  • темперамент;
  • характер;
  • способности;
  • направленность;
  • интеллектуальность,
  • эмоциональность;
  • волевые качества;
  • умение общаться;
  • самооценка;
  • уровень самоконтроля;
  • способность к групповому взаимодействию.

Развитие индивидуальности продолжается всю жизнь. С возрастом меняется лишь позиция человека — из объекта воспитания в семье, школе, вузе он превращается в субъект воспитания и должен активно заниматься самовоспитанием

Совершенствование и изменение программирующих свойств личности обеспечивают ей полноценную, плодотворную длительную творческую деятельность и оказывают влияние на изменения некоторых базовых качеств, в частности характера. Усиление интереса к профессии ведет к интенсификации интеллектуальной деятельности, повышению мотивации, а развитие интеллекта — к поиску новых целей этой деятельности, формированию настойчивости, целеустремленности

Рассмотрим вкратце основные компоненты, характеризующие психологический портрет личности.

Темперамент

Наблюдая за другими людьми, за тем, как они трудятся, учатся, общаются, переживают радости и горе, мы, несомненно, обращаем внимание на различия в их поведении. Одни — быстры, порывисты, подвижны, склонны к бурным эмоциональным реакциям, другие — медлительны, спокойны, невозмутимы, с незаметно выраженными чувствами и т. д. Причина подобных различий кроется в темпераменте человека, присущем ему от рождения.

Родоначальником учения о темпераменте является древнегреческий врач Гиппократ ( V — IV в. до н.э.), который считал, что в теле человека имеются четыре основные жидкости: кровь, слизь, желчь и черная желчь. Названия темпераментов, данные по названию жидкостей, сохранились до наших дней: холерический, происходит от слова желчь, сангвинический — от слова кровь, флегматический — слизь и меланхолический — черная желчь Преобладанием той или иной жидкости Гиппократ и объяснял выраженность определенного типа темперамента у конкретного человека.

В современной психологии словом "темперамент" обозначают динамические особенности психики человека, т. е. только темп, ритм, интенсивность протекания психических процессов, но не их содержание. Поэтому темперамент никак нельзя определить словом "хороший" или "плохой". Темперамент является биологическим фундаментом нашей личности, он основан на свойствах нервной системы человека и зависит от строения тела человека, обмена веществ в организме. Черты темперамента являются наследственными, поэтому чрезвычайно плохо поддаются изменению. Темперамент определяет стиль по ведения человека, способы, которыми человек пользуется для организации своей деятельности. Поэтому при изучении черт темперамента усилия должны быть направлены не на их изменения, а на познание особенностей темперамента для определения рода деятельности человека.

Типы темпераментов :

  1. сангвиник — это обладатель сильного типа нервной системы (т. е. нервные процессы обладают силой и продолжительностью), уравновешенного, подвижного (возбуждение легко сменяется торможением и наоборот); 2) холерик — это обладатель неуравновешенного типа нервной системы (с преобладанием возбуждения над торможением); 3) флегматик — с сильным, уравновешенным, но инертным, неподвижным типом нервной системы; 4) меланхолик — со слабым неуравновешенным типом нервной системы.
    К представителю каждого типа темперамента нужно найти свой подход исходя из определенных психологических принципов:
  2. "Доверяй, но проверяй". Это подходит к сангвинику, имеющему такие плюсы: жизнерадостность, увлеченность, отзывчивость, общительность — и минусы: склонность к зазнайству, разбросанность, легкомыслие, поверхностность, сверхобщительность и ненадежность. Милый человек сангвиник всегда обещает, чтобы не обидеть другого, недалеко не всегда исполняет обещанное, поэтому надо проконтролировать, выполнил ли он свое обещание.
  3. "Ни минуты покоя". Таков принцип подхода к холерику. Принцип опирается на использование его плюсов: энергичности, увлеченности, страстности, подвижности, целеустремленности — и нейтрализацию минусов: вспыльчивости, агрессивности, невыдержанности, нетерпимости, конфликтности. Холерик все время должен быть занят делом, иначе он свою активность направит на коллектив и может разложить его изнутри.
  4. "Не торопи" Таким должен быть подход к флегматику, имеющему плюсы: устойчивость, постоянство, активность, терпеливость, самообладание, надежность — и минусы: медлительность, безразличие, "толстокожесть", сухость. Главное, флегматик не может работать в дефиците времени, ему нужен индивидуальный темп, поэтому не надо его подгонять, он сам рассчитает свое время и сделает дело
  5. "Не навреди". Это девиз меланхолика, который имеет плюсы- высокая чувствительность, мягкость, человечность, доброжелательность, способность к сочувствию — и, конечно, минусы: низкая работоспособность, мнительность, ранимость, замкнутость, застенчивость. На меланхолика нельзя кричать, слишком давить, давать резкие и жесткие указания, так как он очень чувствителен к интонациям и очень раним.

В действительности трудно встретить человека, полностью отвечающего определенному типу темперамента, наблюдается доминанта одного из них.

Чисто формально, без учета специфики каждой индивидуальности, при организации рабочих пар можно исходить из следующего принципа: холерику легче всего работать с сангвиником, сангвинику — с меланхоликом, меланхолику — с флегматиком.

Если вы чувствительный меланхолик, значит, вы прекрасный друг; если вы флегматик, то за вами, "как за каменной стеной", могут спрятаться ваши близкие, друзья и подчиненные, ведь вы очень надежны; если вы холерик, то можно надеяться на успешность вашего жизненного пути, так как вы хорошо умеете ставить цели и добиваться их достижения. Ну а если вы сангвиник, то тогда от вас исходит теплый солнечный свет, что тоже нужно людям в нашей жизни.

Характер

Характер (греч. — чеканка, отпечаток) есть совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, обусловливающих типичные для нее способы поведения. Те особенности личности, которые относятся к характеру, называют чертами характера. Черты характера — это не случайные проявления личности, а устойчивые особенности поведения человека, особенности, которые стали свойствами самой личности. В характере выражаются не случайные, а наиболее типичные, существенные особенности человека.

В структуре характера выделяют 4 группы черт, выражающих отношение личности к определенной стороне деятельности:

  • к труду (например, трудолюбие, склонность к творчеству, добросовестность в работе, ответственность, инициативность, настойчивость и противоположные им черты — лень, склонность к рутинной работе, безответственность, пассивность);
  • к другим людям, коллективу, обществу (например, общительность, чуткость, отзывчивость, уважение, коллективизм и противоположные им — замкнутость, черствость, бездушие, грубость, презрение, индивидуализм);
  • к самому себе (например, чувство собственного достоинства, правильно понимаемая гордость и связанная с ней самокритичность, скромность и противоположные им — самомнение, иногда переходящее в тщеславие, заносчивость, обидчивость, эгоцентризм, эгоизм);
  • к вещам (например, аккуратность, бережливость, щедрость или, напротив, скупость и т. п.).

Стержнем сформировавшегося характера являются морально-волевые качества личности. Человеке сильной волей отличается определенностью намерений и поступков, большей самостоятельностью. Он решителен и настойчив в достижении поставленных целей. Безволие человека обычно отождествляется со слабохарактерностью. Даже при богатстве знаний и разнообразии способностей слабовольный человек не может реализовать всех своих возможностей.

Французский философ Ларошфуко писал в своих знаменитых "Максимах": "Нет ничего бесцветнее, чем характер бесхарактерного человека".

К. Леонгард выделил 4 типа характера: демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый,

Демонстративный тип, который получил свое название из-за способности людей подобного типа очень сильно выражать свои эмоции, с точки зрения окружающих — более сильно, чем они их переживают в данный момент. У демонстративной личности развита способность вытеснять из сознания некоторые травмирующие представления: она может лгать, не сознавая, что лжет, при этом ложь демонстративной личности отличается от сознательной лжи притворяющегося человека. Она не притворяется, а действительно в данный момент верит в то, в чем пытается убедить окружающих Демонстративная личность глубоко вживается в требуемый ситуацией образ, ей присуща высокая артистичность в выражении любого чувства: горя, восхищения ит д. Излюбленные образы, в которые перевоплощается демонстративная личность, — невинная жертва, человек, которого не оценили, злоупотребили его доверием, использовали его редкие душевные и интеллектуальные качества и пр , либо благодетель человечества, уникальный специалист, нежное, тонкое существо, нуждающееся в неустанной опеке.

При положительном социальном разви гии демонстративная личность может стать прекрасным писателем, актером, социальным работником — благодаря умению вжиться в другой образ, понять другого человека

Противоположностью демонстративному является педантичный характер Если демонстративная личность принимает решения стремительно, импульсивно, процесс обдумывания сведен к минимуму, то педантичная личность долго колеблется и тщательно обдумывает свои действия Негативными чертами такого характе ра могут быть нерешительность, боязнь несчастного случая или ошибки, что вызывает необходимость постоянно проверять и перепроверять свои действия" выключен ли газ, нет ли в отчете ошибки, не грязные ли руки и пр, если, конечно, это не единичные случаи, а устойчивое поведение Но, как известно, наши достоинства являются продолжением наших недостатков, и педантичный характер может выразиться в таких прекрасных качествах, как пунктуальность, аккуратность, ответственность, предусмотрительность, рассудительность, забота о собственном здоровье, избежание эксцессов — словом, весь комплекс, которого демонстративной личности явно не хватает

Следующий тип характера — застревающий. Для людей этого типа характерна очень долгая задержка сильных чувств (аффектов). ярости, гнева, страха, особенно когда они не были выражены в реальной жизни из-за каких-то внешних обстоятельств. Этот аффект может не затухать и вспыхивать с первоначальной яркостью спустя недели, месяцы, даже годы Свои успехи застревающий человек переживает так же достаточно долго и ярко. Люди этого типа отличаются обидчивостью и злопамятностью. Самыми распространенными "идеями", темами застревания являются: ревность, преследование, месть. Эти люди могут сказать о себе- "Я могу простить обиду, но не забыть ее"

У возбудимых личностей так же, как у демонстративных и застревающих, часто констатируется весьма неровное течение жизни, однако не потому, что они постоянно избегают трудностей, а потому, что часто высказывают недовольство, проявляют раздражительность и склонность к импульсивным поступкам, не утруждая себя взвешиванием последствий. Неумение управлять собой ведет к конфликтам

Способности

Способность в психологии рассматривается как особое свойство психологической функциональной системы, выражающееся в определенном уровне ее продуктивности. Количественные параметры продуктивности системы точность, надежность (устойчивость), скорость функционирования. Способности измеряются путем решения задач определенного уровня трудности, разрешения ситуаций и т. д.

В качестве способностей могут выступать свойства индивида и отношения личности. К свойствам индивида относится развитость системы познавательной, эмоциональной и волевой деятельности. Отношения личности включают увлеченность, интерес (т е. направленность личности).

Уровень способностей определяется степенью разрешимости противоречий между свойствами индивида и отношениями личности. Лучший вариант, когда есть способности к какой-либо сфере деятельности и интерес этим заниматься.

Способности подразделяются на общие и специальные. Общие способности могут предопределять склонность к довольно широкому спектру деятельности, они формируются развитием интеллекта и особенностей личности. К общим способностям относятся:

  • готовность к труду, потребность трудиться, трудолюбие и высокая работоспособность;
  • черты характера — внимательность, собранность, целенаправленность, наблюдательность;
  • развитие творческого мышления, гибкость ума, умение ориентироваться в сложных ситуациях, адаптивность, высокая продуктивность умственной деятельности.

Общая способность выступает как социально-психологическая основа развития специальных способностей к определенному виду деятельности: музыкальной, исследовательской, преподавательской и др.

Направленность В основе направленности личности лежит мотивация ее деятельности, поведения, удовлетворения потребностей. Направленность бывает на задачу, на общение, на себя. Одного человека может устроить удовлетворение только физиологических потребностей и обеспечение безопасности существования. Другим, кроме этих потребностей, весьма важно удовлетворение социальных потребностей и потребностей в самовыражении, реализации творческих способностей. Задача менеджерам психолога заключается в выявлении потребностей, интересов, убеждений каждой личности и определении конкретной направленности ее мотивов. Вопросы мотивации подробнее изложены в п. 3.4.

Интеллектуальность

Известный советский психолог С.Л. Рубинштейн рассматривал интеллект как тип поведения человека — "умное поведение". Ядро интеллекта составляет способность человека выделить в ситуации существенные свойства и привести свое поведение в соответствие с ними. В этом понимании выделяются два основных компонента: интеллект как способность познавать окружающий мир и как способ регуляции поведения на основе этого познания.

Интеллект — это система психических процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать ситуацию, принимать решение и в соответствии с этим регулировать свое поведение.

Интеллект особенно важен в нестандартных ситуациях — как символ обучения человека всему новому.

Французский психолог Ж. Пиаже считал одной из самых важных функций интеллекта взаимодействие с окружающей средой через адаптацию к ней, т. е. умение ориентироваться в условиях и соответственно строить свое поведение. Адаптация может быть двух видов: ассимиляция — приспособление ситуации через изменение условий к человеку, его индивидуальному стилю умственной деятельности, и аккомодация — приспособление человека к изменяющейся ситуации через перестройку стиля мышления.

Интеллект можно определить также как общую способность действовать целесообразно, мыслить рационально и эффективно функционировать в окружающей среде (Векслер).

В психологии существует понятие общего интеллекта и двух его подструктур: вербального и невербального. Под общим интеллектом понимается сложное интегральное качество, определенный синтез свойств психики, обеспечивающих в совокупности успешность любой деятельности. Вербальный интеллект - интегральное образование, функционирование которого осуществляется в словесно-логической форме с опорой преимущественно на знания. Невербальный интеллект — интегральное образование, функционирование которого зависит от развития наглядно-действенного мышления с опорой на зрительные образы и пространственные представления.

Структура интеллекта зависит от целого ряда факторов: возраста, уровня образования, специфики профессиональной деятельности и индивидуальных особенностей.

Кроме познавательного, существует интеллект профессиональный и социальный (умение решать проблемы межличностных отношений, находить рациональный выход из создавшейся ситуации). Следует помнить, что интеллект — это познание плюс действие. Поэтому нужно не только развивать все виды интеллекта, но и уметь реализовывать рациональные решения, показывать свой интеллект и на словах, и в деле, поскольку только результат, конкретные действия определяют уровень интеллекта личности.

Эмоциональность

Со времен Платона вся психическая жизнь делится на три относительно самостоятельные сущности: ум, воля и чувства, или эмоции.

Ум и воля в какой-то степени подчиняются нам, эмоции же всегда возникают и действуют помимо нашей воли и желания. Они отражают личную значимость и оценку внешних и внутренних ситуаций для жизнедеятельности человека в виде переживаний. В этом субъективность и непроизвольность эмоций.

Под умением управлять эмоциями чаще всего подразумевается умение скрывать их. Стыдно, но делается вид, что безразлично; больно, но это скрывается; обидно, но внешне только раздражение или гнев. Мы можем не показывать свои эмоции, от этого они не ослабевают, а чаще становятся еще мучительнее или принимают защитную форму агрессии.

Управлять эмоциями просто необходимо, во-первых, для здоровья, во-вторых, из честолюбия.

Все эмоциональные явления делятся на аффекты, собственно эмоции, чувства, настроения и стрессовые состояния.

Наиболее мощная эмоциональная реакция — аффект. Он захватывает человека целиком и подчиняет его мысли и действия. Аффект всегда ситуативен, интенсивен и относительно непродолжителен. Он наступает в результате какого-либо сильного (объективного или субъективного) потрясения.

Собственно эмоции — это более длительная реакция, которая возникает не только как реакция на свершившиеся события, но главным образом на предполагаемые или вспоминаемые. Эмоции отражают событие в форме обобщенной субъективной оценки.

Чувства — устойчивые эмоциональные состояния, имеющие четко выраженный предметный характер. Это отношения к конкретным событиям или людям (возможно, воображаемым).

Настроения — длительные эмоциональные состояния. Это тот фон, на котором протекают все остальные психические процессы. Настроение отражает общую установку принятия или непринятия мира. Превалирующие у данного человека настроения, возможно, связаны с его темпераментом.

Стресс — неспецифическая реакция организма в ответ на неожиданную и напряженную обстановку. Это физиологическая реакция, которая выражается в мобилизации резервных возможностей организма. Реакцию называют неспецифической, так как она возникает в ответ на любое неблагоприятное воздействие — холод, усталость, боль, унижение и т. д. Вопросы управления стрессами рассматриваются в специальной литературе.

Существуют и другие эмоции, которые возникают при общении.

Умение общаться

Общение — это чрезвычайно тонкий и деликатный процесс взаимодействия людей. В общении наиболее разнообразно раскрываются индивидуальные особенности всех участников этого процесса. Общение имеет свои функции, средства, виды, типы, каналы, фазы.

Наиболее очевидной функцией общения является передача каких-то сведений, какого-то содержания и смысла. Это семантическая (смысловая) сторона общения. Эта передача влияет на поведение человека, действия и поступки, состояние и организованность его внутреннего мира. В целом можно выделить информационную (получение сведений), познавательную, управляющую и развивающую функции общения, функцию обмена эмоциональными и вообще психическими состояниями.

Средства общения бывают вербальными (речь в разных формах) и невербальными (пантомимика, мимика, жесты и ДР)-

Виды общения: общение двоих (диалог), общение в малой группе, в большой группе, с массой, анонимное общение, межгрупповое общение. Перечисленные виды относятся к непосредственному общению.

Каналы общения: зрительный, слуховой, тактильный (прикосновение), соматосенсорный (ощущения своего тела).

Типы общения: функционально-ролевое (начальник — подчиненный, учитель — ученик, продавец — покупатель), межличностное, деловое, раппортное (общение с односторонним доверием — доверяет пациент).

Фазы общения: планирование, вхождение в контакт, концентрация внимания, мотивационный зондаж, поддержание внимания, аргументация, фиксация результата, завершение общения.

Самооценка

На основе самопознания у человека вырабатывается определенное эмоционально-ценностное отношение к себе, которое выражается в самооценке. Самооценка предполагает оценку своих способностей, психологических качеств и поступков, своих жизненных целей и возможностей их достижения, а также своего места среди других людей.

Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной (нормальной).

9.3. Методы управления персоналом

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта.

Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в табл. 9.2.

Таблица 9.2
Сравнительная характеристика методов управления

 

 

Группы методов управления

| Признаки методов

 

 

 

методы

методы

методы

 

принуждения

побуждения

убеждения |

1

2

3

4 |

1. Общепринятое наз-

Лдминистратив-

Экономические

Соииольно-пси-

вание группы методов,

 

 

 

примерно соответст-

 

 

 

вующей новой группе

 

 

 

2. Субстанция методов

Директнва, дне-

Оптимизация

Психология,

3. Цель управления

Выполнсние за-

Достижение кон-

Достижение

 

конов, дирек-

курентоспособ-

взаимопонима-

 

тив, планов

ности выпускае мых объектов

ния

4. Структура управ-

Жесткая

Адаптивная к

Адаптивная к

ления

 

ситуациям

личности

5. Форма собствен-

Государственная

Корпоративная,

Частная

ности, где преиму-

 

 

 

щественно применя-

 

государственная

 

ются методы

 

и др.

 

6. Субъект воздействия

Коллектив, индивидуум

Индивидуум

Индивидуум

7. Форма воздействия

При помощи нормативно-ме-

Мотивация

Управление со-

 

тодических доку-

 

логическими

 

ментов

 

процессами

8. Основное требова-

Исполнитель-

Профессиона-

Психологическая

ние к субъекту при

ность, организо-

лизм в данной

устойчивость 1

применении методов

ванность

области

личности

9. Потребности, на

Физиологические,

Физиологиче-

Вес потребности

удовлетворение кото-

обеспечение

ские

 

рых нацелены методы

безопасности

 

 

10. Тип организаци-

Линейная, функ-

Проблемно-це-

Бригадная

онной структуры, для

циональная

левая, матрич-

 

которой в наибольшей

 

ная

 

мере приемлемы дан-

 

 

 

ные методы

 

 

 

П. Преимущественное

Сверху вниз

Вертикальное

Вертикальное и

направление управля-

 

(сверху вниз и

горизонтальное

ющего воздействия

 

снизу вверх)

 

12. Уровень иерархии

Высший и сред-

Высший, сред-

Низший

управления, где преи-

ний

ний, низший

 

мущественно приме-

 

 

 

няются методы

 

 

 

13. Характер управ-

Качественная,

Качественная,

Комплексная

ленческой информа-

детерминирован-

 

(как фактор

ции

ная

 

стическая

_J ___

2

3

4 __

14. Стиль руководства,

Авторитарный

Смешанный

Демократиче-

характерный для дан-

 

 

ский

ной группы методов

 

 

 

15. Тип темперамента

Флегматик

Сангвиник

Сангвиник

субъекта управления

 

 

 

(руководителя), наи-

 

 

 

более адекватный дан-

 

 

 

ной группе методов

 

 

 

16. То же относительно

Санпшник

Флегматик,

Меланхолик

объекта управления

 

холерик

 

(исполнителя)

 

 

 

! 7 Тип чаше всего

Решения, осно-

Решения, осно-

Решения, осно-

принимаемого управ-

ванные на стро-

ванные на моде-

памнме на суж-

ленческого решения

гом соблюдении

лировании и

 

 

нормативно-ме-

комплексном

цин, опыте ли-

 

тодических доку-

обосновании

ца, принимаю-

 

ментов и дирек-

 

щего их

18. Конкретные мето-

1. Государствен-

1. Экономи-

1. Мониторинг

ды и способы управ-

ное регулирова-

ческое стимули-

социалыга-пси-

 

 

рование.

 

 

2. Стандарти-

2. Анализ зат-

пронессов.

 

 

рат, качества и

2. Моделирова-

 

фикапия.

других парамет-

ние социально-

 

3. Мониторинг

ров систем (фо-

психологических

 

экосистемы.

тография рабо-

процессов.

 

4. Нормативно-

чего времени,

3. Психотехно-

 

методическое

хронометраж,

логии.

 

регулирование

анкетирование,

4. Моральное

 

системы управ-

тестирование, факторный

стимулирование

 

5. Планирование,

анализ и др.).

 

 

учет и контроль

3. Экономико-
математическое
моделирование.

4. Балансовые
методы

 

19. Рекомендуемое

4

4

2

соотношение приме-

 

 

 

няемых методов

 

 

 

(сумма равна 10) ____

 

 

 

Приведенные в таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти "узкие места" в этой системе.

Рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, на наш взгляд, примерно следующее: 4:4:2. Поясним почему.

Методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то эко7-юмика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческо го решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы эффективно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и эффективность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому "весомость" методов побуждения примерно в два раза больше "весомости" методов убеждения

9.4. Формирование требований к совершенствованию организации труда

Стратегический менеджменте принципе должен правильно (рационально, эффективно) сформулировать все стратегические требования по всем сферам деятельности фирмы. По некачественной стратегии невозможно достигнуть качественных конечных результатов. К тому же при формулировании требований должны быть учтены все экономические законы и законы организации, научные подходы и принципы, методы и средства достижения цели. Если, например, в соответствии с законом наименьших какой-либо вопрос из комплекса вопросов будет слабо проработан, то и обоснованность всей проблемы будет на низком уровне. "Скорость эскадры определяется скоростью самого тихоходного судна" — основной принцип закона наименьших. А сколько еще таких принципов, которые никогда, никем и нигде в России не соблюдаются.

Требования к совершенствованию организации труда тесно связаны с принципами работы руководителя, которые были рассмотрены в п. 9.1.

Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы эффективного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными. Вектор достижения высокой конкурентоспособности в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом. К сожалению, некоторые руководители, возможно, от недостаточного профессионализма и отсутствия стратегического мышления ждут инициативы снизу.

Требования к работе руководителя высшего звена (соблюдение принципов управления экономикой, выполнение ква-лификационкых требований, рациональное сочетание методов управления, приоритет стратегических вопросов и др.) сфор мулированы нами в табл. 9.1. Эти требования значительно шире, глубже и обоснованнее требований, описанных в литературе (А. Файоль, М Мескон и др.)

Краткие выводы по теме

  1. В условиях реструктуризации предприятий, ужесточения конкуренции важно от элементарных принципов управления персоналом перейти к системным принципам, включающим различные аспекты
  2. Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).
  3. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.
  4. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.
  5. Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.

Контрольные вопросы

  1. Почему принципы работы руководителя и исполнителя не могут быть унифицированными 9
  2. Назовите принципы работы руководителя.
  3. Раскройте сущность принципа: приоритет стратегических задач перед тактическими.
  4. Какова структура рабочего времени заместителя руководителя по маркетингу и мастера цеха.
  5. В чем недостатки принципов менеджмента А. Файоля?
  6. Какие компоненты составляют психологический портрет лич ности?
  7. Какими качествами отличаются сангвиники?
  8. Какими качествами должен обладать руководитель реструктури руемого предприятия?
  9. Чем отличаются методы побуждения от методов принуждения?
  10. Какие требования предъявляются к организации груда?
СодержаниеДальше
 
© uchebnik-online.com