Перечень учебников |
Учебники онлайн |
|
|---|---|---|
5.1. Современное состояние работы с персоналом на российских предприятияхРассмотрим проблемы кадровой службы современных российских предприятий с позиций оценки угрозы возникновения кризисной ситуации именно в этой сфере деятельности предприятия. Длительное время в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом при водит к сужению трудовой мотивации, отчужденности работников, уменьшению заинтересованности в труде и низкой производительности. Сейчас положение меняется на диаметрально противоположное. Можно утверждать, что кадры — это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, а та сфера, в которой этот переход должен произойти. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении стоящих перед предприятиями целей. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий — кадры. Как бы ни были прекрасны идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной структуры. Кадровые службы предприятий в России Формировавшиеся в нашей экономике на протяжении десятилетий кадровые службы предприятий обслуживали систему административно-командного руководства экономикой, осуществляя преимущественно учетные функции и не отвечая за эффективное использование труда и развитие кадров. Отделы кадров занимали обособленное положение в организациях. В них ощущалась явная нехватка профессиональных работников, а занятые кадры не имели высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. Кадровые службы были не в состоянии решать такие задачи, как комплексное воспроизводство персонала, повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание творческой атмосферы в организации. Чтобы оказаться на уровне новых требований в кадровой политике и требований оптимального использования труда в целом, службы управления персоналом нуждаются в расширении полномочий, укомплектовании квалифицированными сотрудниками — экономистами и юристами по труду, социологами и психологами, а также в оснащении современными информационными средствами. Сегодня приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция но всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое будущее». В настоящее время в научной и специальной литературе принято выделять пять основных разделов системы знаний о работнике, которыми должны владеть сотрудники кадровой службы. 1. Профессиональная подготовка, способность выполнять определенный тип работы, «мощность» побудителей именно к этой работе. 2. Социально-психологические качества личности, в частности умение взаимодействовать с другими людьми в совместной работе. 3. Деловые качества работника — способность без лишних усилий и затрат добиваться достижения определенных результатов за минимальное время. 4. Интеллектуально-психологические возможности работника, среди которых ведущее место занимают гибкость интеллекта и сила воли, творческий потенциал и способность к оправданному риску, инициативность и трезвый расчет. 5. Условия, при которых перечисленные и другие качества проявляются, и пределы, за которыми начинаются сбои. Как работать с людьми во многом зависит от особенностей характера не только подчиненных, но и руководителей. Этот момент менеджер по персоналу должен учитывать. Довольно трудно навязать руководителю тот или иной стиль управления. Безусловно, он сам выбирает подходящий для себя и адекватный ситуации стиль. Характеристики стиля: правильный или неправильный, современный или несовременный, общепринятый или индивидуальный не столь существенны. Под стилем управления понимается определенная философия и стратегия управления кадрами с целью оптимального их использования. Для современных концепций управления характерны ориентация на поведенческие факторы, активное воздействие на ситуацию, систематический сбор и обработка информации, учет динамики социальных ценностей, анализ внешних и внутренних отношений в организации. При этом основное внимание уделяется ценностным представлениям и мотивам поведения работников. Мотивация работников. При выборе места работы люди оценивают различные преимущества, которые они могут получить. Кого-то привлекают комфорт и удобство: близость к дому, стабильный график работы, понятность и регламентированность служебных обязанностей, хорошее техническое оснащение рабочего места. Для других на первом месте экономические соображения, дополнительные премии: за «приличные» деньги такой человек может ездить на другой конец города. Для третьих главное, что их работа престижна. Некоторых может привлечь разнообразие работы, состояние постоянного поиска и возможность сделать что-то новое. Таких людей влечет творческий процесс, отсутствие рутины и постоянства. Со временем основные мотивы, которые движут сотрудниками, могут меняться. Например, на первом этапе привлекали безопасность, комфорт и выгода. В последующем начинают интересовать сложные задания, свобода и независимость в работе, отсутствие мелочного контроля, возможность развития карьеры. Если руководитель не понимает этих изменений или считает их неважными и не удовлетворяет эти потребности работника, то возникает конфликт, в результате которого работник может либо уйти, либо превратиться в «непослушного» подчиненного. Мотивация сотрудников меняется потому, что они проходят определенные ступени «рабочей зрелости», и соответственно должен меняться стиль управления ими. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников с приемом на работу но краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условии, жесткой увязкой материального поощрения с получаемой организацией прибылью и другими факторами. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы. Как мотивировать персонал? Лучше всего эту проблему решать с позиции тех, на кого вы хотите оказать влияние, для чего нужно представить себя на их месте. Ведь возникает ситуация, когда другой человек должен отказаться от своей цели в пользу вашей. Нельзя навязывать ему свои собственные мотивы, т.е. уговаривать изменить свое поведение или поменять цель, следует действовать методом убеждения. Необходимо также выяснить, какие мотивы определяли ранее поступки этого человека и почему он работал на достижение своих, а не ваших целей. Так выявляется цепь мотивов поступков других людей и становится ясно, как лучше всего использовать средства мотивации, чтобы привлечь сотрудников к решению задачи. Не исключено и компромиссное решение, удовлетворяющее все стороны. Не секрет, что уступки, на которые приходится идти под давлением сиюминутных обстоятельств, чтобы затем забыть их, расцениваются не иначе как обман. При разработке технологии стимулирования труда необходимо учитывать многообразие психологических механизмов. В литературе выделяются три, основных психологических требования к стимулированию труда: 1) всесторонний учет объективных условий труда, которые воздействуют на формирование впечатлений и представлений работника о труде; 2) органическое единство материальных и моральных стимулов, непрерывность их сочетания; 3) применение современных методов стимулирования — поощрения и наказания, которые выступают в виде конкретных мер. Стимулирование должно быть: ? определенным — нравственно и экономически обоснованным; ? своевременным — поощрения и наказания оперативны; ? гласным — широкая информированность и сравнимость результатов труда и мер стимулирования; ? наглядным — визуальная выразительность системы стимулирования. Работник вступает в трудовые отношения тогда, когда он за ранее оговоренное вознаграждение начинает выполнять определенные обязанности. Стимулирование же труда применяется только в том случае, когда руководство добивается того уровня работы, за который платит, и поддерживает его. Система морального и материального стимулирования на предприятии создается именно для этого. Хороший руководитель знает не только технологию производства для оценки выполняемой его подчиненными работы, но и каждого работника. Характерной особенностью российских предприятий является ограниченность, а порой — отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, ограничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом должна решаться за счет резервов, использование которых не требует больших затрат. Стандартные подходы к мотивации и организации стимулирования нередко оказываются неэффективными: стимулы меняются в зависимости от контингента работников, задач, стоящих перед коллективом, его особенностей. С практической точки зрения было бы полезным внедрение индивидуальных расчетов заработной платы в зависимости от реально достигнутых результатов. Проблемы, связанные с оплатой труда, как и многие другие, обостряются в кризисные периоды. Однако отладка управленческой функции оплаты труда связана не только с необходимостью преодолеть последствия кризиса 1998 года, к этому должно логически придти любое предприятие, число работников которого превысило 70—100 человек. Требуется создать универсальный алгоритм вознаграждения сотрудников по документально зафиксированным рабочим результатам. В сфере оплаты труда наемного персонала даже самые прогрессивные российские руководители проявляют косность. Это неудивительно, так как в нашей стране пока не сформировалась необходимая бизнес-культура, один из столпов которой — принцип оплаты по труду. Механизмы реализации данного принципа постоянно совершенствуются, иначе нельзя эффективно использовать человеческий капитал. Для наемных работников в пашей стране, как отмечают менеджеры, по работе с персоналом, характерно в первую очередь неуважительное отношение к собственности и дисциплине, порожденное долгими годами уравниловки. Поэтому, строя систему мотивации и стимулирования, нужно тщательно продумывать те ее механизмы, которые заставляют и поощряют человека добросовестно работать. К сожалению, российский работодатель но имеет навыков создания и поддержания таких механизмов. Не случайно специалисты отмечают стремление менеджеров разработать прежде всего систему премирования, минуя важный этап — точное обозначение обязанностей работника, за выполнение которых он получает основную заработную плату. Многие в общих чертах представляют себе, из чего состоит компенсационный пакет: базовая заработная плати, социальные трансферты и премии. Недалеко не всегда при управлении персоналом составные части связаны в сознании менеджеров с конкретными целями. Все должностные инструкции следует подготавливать, ориентируясь на заработную плату. Это убережет от распространенной ошибки — подмены стимулирования через заработную плату псевдостимулированием посредством премирования. Некоторые должности к премированию вообще не располагают. Скажем, премировать секретаря-референта за количество и качество работы бессмысленно — разговаривать по телефону и принимать посетителей он и так должен. А если, положим, секретарь выучит второй язык, и это нужно фирме, то поощрить его можно, дав постоянную надбавку к основной заработной плате. Иногда система премий оказывается нецелесообразной даже в ситуациях, в которых она, вроде бы, должна срабатывать на сто процентов,— когда конечный результат бизнеса явно зависит от деятельности сотрудника. Исследования, проведенные в США, показали, что в некоторых отраслях торговли зависимость заработка продавцов от объемов продаж приводит к неожиданным результатам,— продавцы начинают действовать слишком агрессивно, отпугивая покупателя. Если же решение премировать за высокие личные результаты труда все-таки принято, то принципиально важны два обстоятельства: 1) показатели, за достижение которых премируется сотрудник, следует точно соотносить с конечной целью бизнеса; 2) система премирования должна быть справедлива и по отношению к тем, чей трудовой вклад непосредственно отражается на конечном результате, т.е. легко вычисляется, и по отношению к тем, чье воздействие на этот результат опосредованно. Что касается льгот, то их следует предоставлять практически «даром», только за то, что человек работает на предприятии. Главное здесь — стимулировать продолжительность работы на предприятии. Есть шанс, что сотрудник, которому предприятие предоставляет бесплатный обед и бесплатное медицинское обслуживание, при кризисной ситуации согласится терпеть временные трудности. Составляющие оплаты труда и их размер могут комбинироваться в зависимости от фантазии и квалификации менеджеров. Учитывая «воспитание» отечественного работника, следует делать акцент на переменной части оплаты труда. Уточним: в обычной практике под этим подразумеваются премии или комиссионные и почти не задействованы доплаты и надбавки. Между тем именно гибкий подход к базовой заработной плате может свести на нет характерное для России недобросовестное отношение к работе. Вообще в системе оплаты труда на первом месте стоят не абсолютные цифры, а то, что эта система — часть бизнес-системы фирмы. Фундаментом служат должностные инструкции, отражающие бизнес-процессы, протекающие на фирме. Не менее важную роль играет корпоративная культура. Конкурентный уровень оплаты труда на фирмах, умеющих создать психологически комфортную рабочую атмосферу, ниже, чем на фирмах, где человек чувствует себя не в своей тарелке. Однако верно и обратное — принципы оплаты труда определяют корпоративную культуру. Необходимо поддерживать привилегированное положение основного персонала, т.е. сотрудников, работа которых прямо влияет на конечный результат. Соответственно базовый уровень оплаты труда (как и шкала премирования) работников одинаковой квалификации, проявляющих одинаковое рвение, должен быть выше у тех, кто работает «на передовой», а не в офисе. От корпоративной культуры зависят стратегические цели бизнеса. Устанавливая уровень заработной платы, фирма прежде всего определяет для себя, на какое место она претендует на рынке. Иногда достаточно предложить среднерыночную оплату труда, чтобы привлечь адекватные уровню фирмы кадры. Если же фирма хочет присоединиться к группе лидеров, то и уровень оплаты труда должен быть конкурентным. Когда нет готовых рецептов, выход один: руководствоваться разумными принципами. 1. Должностные инструкции и критерии увеличения вознаграждения должны быть прозрачными для персонала. Каждый должен знать, какие шаги предпринять, чтобы увеличить свою заработную плату. 2. Определяя правила построения системы оплаты труда, руководители должны полностью отдавать себе отчет, что именно они хотят поощрить. Например, основоположник учения об управлении качеством У. Деминг был противником индивидуализированной заработной платы. Он считал, что такая оплата труда даже вредна, поскольку заставляет персонал руководствоваться кратковременными целями и подозревать больше получающих в интригах, что вредно сказывается на качестве работы компании в целом. 3. Каждый сотрудник должен видеть, что его успехи и неудачи постоянно и внимательно отслеживаются и фиксируются. Если работник доказал, что он профессионально вырос, улучшились его трудовые показатели и он вносит заметный вклад в развитие компании, то есть повод обратить на это внимание руководства. А если квалификация не растет, с работником лучше расстаться [1]. Однако прежде чем отказаться от его услуг, менеджеру стоит провести инвентаризацию системы оплаты труда в компании. Не исключено, что из-за ее несовершенства работнику просто неинтересно и невыгодно трудиться как следует. Поэтому некоторые предприятия готовы к участию работников и распределении полученной прибыли с учетом вклада каждого. Главная привлекательность труда — его творческий характер. Поэтому менеджер призван следить, чтобы содержание труда каждого подчиненного постоянно обновлялось. Участие персонала в планировании при прямой зависимости заработка от финансовых результатов деятельности фирмы также является одним из основных элементов мотивации. Для менеджера важно не столько стимулировать сотрудника, сколько оценивать значение его труда. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда — продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобрести акции предприятия, что позволяет сотруднику считать себя совладельцем. Разработка системы стимулирования в российских условиях — один из наиболее важных резервов эффективности управления предприятием. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план, и плата не может служить единственной формой вознаграждения за труд. Стиль управления руководителя иногда не зависит от его характера. Часто не руководитель, а подчиненный определяет стиль «управления собой». Выбор стиля руководителя зависит от того, насколько он подходит и нужен подчиненному. Стиль «указание» используется руководителем в отношении тех подчиненных, у которых нет навыка выполнения работы или особого желания выполнять ее. Как правило, в коллективе это либо новички, либо «обиженные». Руководитель должен говорить простым и понятным языком, что и как им нужно делать, максимально точно формулируя задания. Если необходимо, то он показывает, как это следует делать. Связь в данном случае в основном односторонняя, и на установление отношений с подчиненными тратиться очень мало времени. Двусторонняя связь наступает тогда, когда сотрудник хочет, чтобы руководитель выслушал его мнение о том, как лучше сделать работу. Характерный признак, по которому можно определить это состояние, — употребление сотрудником местоимения «наша»: «наша администрация», «наш отдел», «наша задача» и т.п. В этой ситуации руководитель может переходить к стилю управления, который называется «продажа». По сути, только с этого момента начинается использование не административного, командного стиля управления, а маркетингового, основанного на партнерстве. И хотя по-прежнему сохраняется полный контроль за выполнением задания, руководитель дает подчиненному подробную информацию и объясняет, зачем нужна эта работа. В такой ситуации важно отмечать успехи сотрудника. Когда он хорошо выполняет работу, у него появляются идеи и варианты ее улучшения и он заслуживает право участвовать в принятии решений. Руководитель доверяет квалификации и умению подчиненного, обсуждает с ним проблемы, поручает незначительную часть своей работы, стимулирует дальнейший профессиональный рост сотрудника. Это значит, что руководитель начал использовать стиль управления, который называется «участие». И только с подчиненным, достигшим высшей ступени «рабочей зрелости» по какому-то виду работы, руководитель использует стиль «делегирование». В этом случае руководитель обрисовывает перед сотрудником проблему, определяет время, необходимое для ее решения. Руководитель не вмешивается в работу и не контролирует ее, а появляется только тогда, когда подчиненному действительно нужна помощь. Важный момент, на который необходимо обратить внимание,— переход от стиля к стилю действительно определяется только зрелостью подчиненного, а не решением руководителя. Хороший руководитель — это человек, способный менять форму поведения и стиль руководства, ориентируясь не на себя, а на подчиненных. Последний момент, на который следует обратить внимание: общение с подчиненным неэффективно и не приводит к нужному результату. Обычно это происходит, если выбранный стиль руководства не соответствует ожиданиям сотрудника. Эффективное управление людьми невозможно без взаимопонимания. Это банальность. Не банальность — умение проявлять гибкость при выборе стиля управления. Организационные структуры управления персоналом Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом ныне явно должны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед предприятием целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности управления, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны отношениями сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи. Главным становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен ориентировать их на стоящие перед предприятием проблемы, ранжируя эти проблемы по значимости, направлять усилия персонала, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их внимание на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников. Важным участком деятельности менеджера, определяющим возможности достижения стратегического успеха, является создание и поддержание особых структур — команд. Команда — это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, а также новых служб. Подобный коллектив состоит из специалистов разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как главная нагрузка каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту его основной работы с сотрудника снимаются. Однако он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают непосредственное участие в создании новой службы, помогают подбирать специалистов, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и пр., т.е. выполняют функции отдельного подразделения. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности. Важно, чтобы вновь созданный коллектив с самого начала располагал немалым опытом, а его участники представляли себе специфику и конкретные условия работы. За счет взаимодействия коллектива нового образования с сотрудниками остальных подразделений любую задачу удается решить быстрее и качественнее. Так, команда способна оперативно и эффективно реагировать на любые возникающие изменения и проблемы. Менеджер, сформировавший именно такую команду, может быть спокоен и уверен в будущем предприятия. Еще один резерв управления персоналом —делегирование обязанностей, который в большинстве случаев задействован слабо. Он означает передачу ответственности за решение конкретных задач и необходимых для этого полномочий другому лицу, стоящему ниже на служебной лестнице. Эта практика позволяет снизить напряженность труда, расширить возможности для успеха команды в целом, ускорить профессиональный рост сотрудников, усилить творческое начало в работе, существенно сократить период, необходимый для своевременной реакции на возмущающие факторы деятельности. Для обеспечения хороших результатов при делегировании полномочий требуется конкретизировать задания. Каждый сотрудник обязан хорошо представлять себе существо и детали текущих и перспективных задач, стоящих перед фирмой. Менеджеру целесообразно планировать для каждого сотрудника достижение конкретных результатов в установленные периоды времени. Важный фактор успеха делегирования обязанностей — предоставление подчиненному необходимых полномочий для выполнения поставленных перед ним задач. Менеджер должен учитывать несовпадение шкалы ценностей у разных людей и ясно представлять себе предпочтения данного сотрудника, чтобы обеспечить успешную реализацию задания при соответствующем вознаграждении. Весьма полезен зарубежный опыт последовательного внедрения нововведений в организационные структуры предприятий, что существенно меняет ориентиры и акценты в управлении их персоналом. Еще недавно управление на предприятиях строилось строго по вертикали, что способствовало оптимальному использованию труда узких специалистов, когда у каждого из них были строго регламентированные обязанности. Менеджеры, принимающие кардинальные решения, стояли на верху иерархической пирамиды. Подобное построение затрудняло осознание служащими основных целей компании. Ужесточение конкуренции на мировых рынках и ускорение научно-технического прогресса изменили ситуацию. В новых условиях необходимо стало сконцентрировать внимание каждого работника на бизнесе предприятия как единой системе, в которой нет строгого разграничения обязанностей между службами. В настоящее время многие предприятия по-новому подходят к организации своей структуры: упразднены многие уровни управления, а на оставшихся уровнях сотрудники наделены большей ответственностью. Сокращения штата предприятия оказалось недостаточно для кардинальной перестройки его деятельности, поэтому передовые фирмы отказываются от прежней вертикальной организационной модели, переходя на горизонтальную. Некоторые специалисты в качестве альтернативы, популярной среди российских руководителей, антикризисной мере — сокращению персонала предлагают трансформировать подход к бизнесу. Добиться успеха можно только в случае четких целенаправленных действий при использовании соответствующих технологий. Например, трансформация в другой вид коллектива, преследующего достижение определенной цели [2]. Новая концепция основана на отказе от иерархии и обособления функциональных и штабных звеньев. Служащие должны совместно работать над решением глобальных вопросов. При такой организационной структуре есть всего три или четыре промежуточных уровня управления, осуществляющих руководство конкретными процессами. При этом вся деятельность предприятия кардинально меняется. Автономные рабочие группы становятся основными звеньями организации. Наиболее существенной задачей для каждого из них выступает полное удовлетворение нужд потребителя. Для большей части предприятий переход на новую организационную структуру ведет к трансформации всей корпоративной культуры, что полностью отвечает требованиям времени. Столь радикальные перемены способствуют росту производительности труда. В отличие от вертикальной горизонтальная структура помогает избежать нерациональных затрат, содействует мобилизации всех ресурсов предприятия, позволяет быстрее приспосабливаться к меняющимся требованиям рынка. Совместная работа представителей разных служб позволяет устранить потери времени из-за отсутствия взаимопонимания или каких-нибудь недоразумений. Радикальные перемены в содержании труда ведут к существенным изменениям в штатной структуре предприятия, характере продвижения сотрудников по службе, определении и реализации стоящих передними индивидуальных задач. В России тоже постепенно отходят от традиционных методов организационных построений. Система управления, состоявшая ранее из нескольких уровней, стала более «плоской». Сотрудники заинтересованы в максимальном удовлетворении пожеланий клиентов, поскольку это прямо отражается на получаемой предприятием прибыли. Кроме того, теперь сотрудники действуют «в одной упряжке», когда оценивается работа всего коллектива и в то же время учитывается вклад каждого в конечный результат. Главный менеджер организует и контролирует всю работу, а также занимается перспективным планированием. Это позволяет ему соотносить деятельность каждого подразделения со стратегическими интересами предприятия в целом. Перестраивать иерархическую структуру в российских организациях достаточно сложно. Необходимо менять психологию сотрудников, привыкших работать в строго фиксированных рамках и стремящихся получать твердую заработную плату независимо от результатов деятельности организации. Нужно разрабатывать и вводить новую структуру по ходу работы, постепенно изменяя обязанности сотрудников и характер взаимосвязей между ними, привнося новые идеи и проверяя их на практике. На менеджеров, проводящих перестройку, возлагается колоссальная нагрузка, поскольку необходимо не только думать, как что-то изменить, но и обеспечивать текущую работу, продолжающуюся в условиях, когда старая система уже не действует, а новая еще не до конца опробована. Результатом новых организационных преобразований может стать рост оборота предприятия при неизменной ценовой политике и соответственно увеличение прибыли. Сотрудники привыкают работать совместно, усиливается заинтересованность каждого в результатах своего труда, растут объемы работ, выполняемых на базе горизонтальных отношений. Кадровые проблемы российских предприятий Что же показывает анализ кадрового потенциала российских предприятий с точки зрения конкурентоспособности на международном и национальном рынках? Результаты анализа позволяют выделить несколько основных проблем. Прежде всего к ним можно отнести низкий профессионально-квалификационный уровень большинства россиян — он не дотягивает до международных требований. На ряде отечественных предприятий была проведена сертификация продукции и производства на соответствие международным нормам, которая обязательна при выходе на внешний рынок. Сертификация показала, что большинство рабочих и специалистов этих предприятий в профессиональном плане не готовы к сдаче необходимых тестов как в части теории, так и в части практики, им требовалась дополнительная подготовка. Другая проблема заключается в том, что сложившаяся в стране профессионально-квалификационная структура рынка рабочей силы мало восприимчива к изменившимся отношениям в сфере производства. Ведь по-прежнему более половины работающих заняты на производстве, причем простым неквалифицированным трудом или традиционным трудом средней сложности. Отсюда и проблемы с трудоустройством людей, оказавшихся в силу обстоятельств безработными. Кроме того, проводимая на большинстве предприятий кадровая политика никак не связана с рыночными реформами. Основная масса работодателей и работников не заинтересованы в повышении профессиональной квалификации и росте производительности труда. Программы обучения, как правило, ориентированы на получение первичной, а не высшей квалификации, практически нет организаторов внутрифирменного обучения, имеющих специальную подготовку. Выбытие большинства категорий работников на трудоизбыточных предприятиях заметно ниже, чем на остальных предприятиях. Лишь три немногочисленные категории занятых на трудоизбыточных предприятиях характеризуются большей чем на остальных скоростью выбытия: руководители заводоуправления, цеховые специалисты и неквалифицированные работники. Их увольнения обусловлены в основном низким уровнем заработной платы. Трудоизбыточные предприятия активно нанимают на освободившиеся места новых работников, потому что директора этих предприятий имеют реальные интересы в избыточности рабочей силы. Первая причина этого явления: в связи с накоплением кризисных моментов в деятельности традиционных отраслей промышленности значимость сохранения коллектива как гаранта выживания предприятия из года в год повышается. Сохранение коллектива стало бесспорным лидером в ряду причин поддержания избытка рабочей силы на предприятиях, названных их директорами. Вторая причина: в случае улучшения конъюнктуры руководство сэкономит на текучести кадров, а избыток трудовых ресурсов даст больше возможностей манипулировать кадрами и даже поддерживать своего рода конкуренцию за лучшие рабочие места. Таким образом, многие предприятия сознательно содержат избыточную рабочую силу и не собираются от нее отказываться. Это свидетельствует об углублении кризиса политики занятости и формировании специфической модели адаптации предприятий к складывающимся экономическим условиям [3]. В современных российских условиях профессиональное образование необходимо осуществлять одновременно с перестройкой на предприятиях системы управления, организации труда и кадровой работы. Это будет наш, собственный путь решения «сверхзадачи» обеспечения конкурентоспособности российской экономики. Рост отечественных компаний во многом тормозится из-за того, что собственники не готовы расстаться с оперативным управлением. По мнению экспертов, лишь пятая часть российских компаний управляется профессиональными менеджерами. По оценкам тех же специалистов, на всю страну наберется всего десятка три человек, способных управлять фирмой с миллиардными оборотами. И впрямь, откуда у нас взяться профессионалам? Большая часть российских фирм едва переступила через порог пяти-, а то и трехлетия, компаниям-патриархам не более 10 лет от роду [4]. Проблема нормального роста бизнеса не является чисто российской. Классическая схема развития компании была описана еще в 1972 г. Ларри Грейнером, профессором школы бизнеса Университета Южной Калифорнии, в статье «Эволюция и революция в растущих организациях». Через первый этап прошли все без исключения российские фирмы. Название ему — «тусовка». По Грейнеру данный этап называется созидательным. Это время строительства компании, энтузиазма, подъема, семейных отношений внутри компании, креативности в бизнесе и полной безалаберности в управлении. О проблемах, связанных с этим этапом, расскажет любой: безответственного исполнителя нельзя уволить, потому что он зять уборщицы; куда уходят деньги, неизвестно, считаются они по принципу «бассейна» — притекли, утекли. Все остальное в том же духе. Постепенно беспорядок в компании достигает такой степени, что вся конструкция угрожает рухнуть, погребя под собой создателей. В таком случае самое время переходить ко второму этапу — прямому управлению, или «механизации». Это нечто иное, как внедрение регулярного менеджмента. Формализуются бизнес-процессы и процедуры управления, прописываются обязанности сотрудников, работников принимают в организацию не по принципу «свой — чужой», а в соответствии с определенной функцией. Наемный персонал вырабатывает навык и культуру исполнительства, а управляющие — умение ставить задачи перед нижестоящими и технологично подходить к планированию бизнеса и принятию решений. Эффективность компании резко повышается, она превращается в организацию-конвейер. В таком состоянии компания может жить десятилетиями. Третий этап — делегирование ответственности, или внутреннее предпринимательство, а по-старому — хозрасчет. Компания переходит на управление по проектам. Руководитель проекта становится не только менеджером, но и предпринимателем, он управляет не отделом или департаментом, а бизнесом. Вновь, как и на первом этапе, включены на полную мощность инициатива и энтузиазм, но уже наложенные на опыт «механизированного» менеджмента. Последний в полной мере действует на уровне проекта: поскольку речь идет об участии в доходах, подразделение заинтересовано в эффективности внутренних управленческих механизмов. Высшее руководство выступает как внутренний инвестор и законодатель, оно контролирует эффективность вложений в проекты и устанавливает правила игры. При этом центр должен быть достаточно сильным не авторитарно, а профессионально, для того чтобы противостоять центробежным тенденциям, характерным для данного этапа. В некоторых компаниях складываются предпосылки следующего, четвертого этапа развития, названного координацией. По мнению экспертов, для отечественных организаций данный этап еще неактуален (не говоря уже о пятом этапе — «сотрудничестве», который даже у Грейнера описан весьма приблизительно). Но беда российского бизнеса заключается не в том, что он в целом не дорос до четвертого этапа, а в том, что реально не может двинуться дальше первого. Бывшие советские предприятия, имеющие все атрибуты «механического» управления, но не проходящие первый, предпринимательский этап, работают, по сути, вхолостую. Налаживая финансовый менеджмент на таких предприятиях, приходится заново наполнять пустые оболочки, в которые превратились такие понятия, как «планирование», «анализ», «учет». Однако и представив директору расчеты заработанного (выручка минус расходы) тем или иным подразделением, экономисты часто слышат: «Я не могу им так мало заплатить, выведите их на (называется цифра, раза в полтора-два превышающая расчетную)». Последнее к «механическому» менеджменту никак не отнесешь, и хотя это похоже на «тусовоч-ный» стиль (жалую, сколько считаю нужным), на самом деле — это просто пережиток командного стиля управления (жалую не за дело, а просто так). Итак, для сегодняшней российской компании типично аморфное состояние получего-то, а главный источник этой неопределенности — своего рода замедленное развитие мерных лиц компании, недостаточная деловая зрелость. В чем это выражается? Согласно теории Грейнера переход бизнеса от одного этапа развития к другому есть управленческая революция, причем революция «сверху», а весь исторический путь компании представляет собой чередование эволюционных и революционных периодов. Со сменой этапов развития компании в ней меняется буквально все: от организационной схемы до корпоративной культуры. В первую очередь это касается лидеров — им первым придется буквально отказаться от самих себя. Самый простой пример: полноценный переход к «механическому» этапу развития невозможен, если нет полной прозрачности структуры компании, механизмов управления, мотивации персонала и пр. Двусмысленность усугубляется тем, что не выяснены отношения между собственниками. Свои представления о путях развития бизнеса в любом случае хорошо бы привести к единому знаменателю. Это особенно важно сейчас, потому что в ближайшем будущем российским компаниям предстоит пройти, возможно, через самое трудное из революционных испытаний. Речь идет о передаче управления компанией, а значит, и своих представлений о ее будущем от собственников наемным профессионалам. Как утверждает Грейнер, это неизбежно, если всерьез говорить о переходе от первого ко второму этапу развития компании. В наше время бизнесменов-революционеров можно перечесть по пальцам. Объяснения заранее известны. Прежде всего это психологические факторы: основатели бизнеса чувствуют себя обделенными, наблюдая, как другие люди налаживают механизмы основанной ими компании. Кроме того, наши лидеры не имеют навыков командной работы и часто не знают, что конкретно делегировать. Объективно профессионалов действительно мало и они дорого стоят, особенно если пользоваться услугами специализированных агентств, да и нет стопроцентной гарантии, что выбор наемного управленца окажется безошибочным. Специалисты предлагают различные «обезболивающие» средства. Можно организовать в компании отдел развития или инвестиционное направление, которое мог бы возглавить хозяин. Наиболее упрямым, стремящимся работать на главном направлении, ничего не остается, как стать на время работы наемными служащими. Однако необязательно сразу передавать все полномочия. Для начала можно взять профессионала вице-президентом по текущим операциям, а владельцу компании оставить должность генерального директора, который управляет всей компанией, но сосредоточен в основном на стратегических задачах. Постепенность хороша и тем, что позволяет решать кадровые проблемы за счет внутренних резервов. В любом случае к этой проблеме требуется зрелый подход, а он заключается прежде всего в том, чтобы проявить добрую волю в отношении своего бизнеса. Если же ее нет, лучше просто не давать бизнесу расти. Работа с кадрами начинается сразу после их найма. Важность этого периода адаптации работников определяется, с одной стороны, большим влиянием на текучесть, с другой — ролью данного периода в формировании мотивационного механизма активной деятельности будущих работников компании. Организацию и ключевые задачи данного этапа работы с кадрами рассмотрим на примере Ямбурггаздобычи. В 1993 г. работники отдела кадров Ямбурггаздобычи обратили внимание на то, что 76% уволившихся проработали на предприятии менее двух лет. Поэтому они решили выявить социальные и организационные факторы, которые так или иначе влияют на процесс адаптации «молодых» работников, определить значимость этих факторов в мотивации увольнения. Исследование показало, что эффективность адаптации работников в новых условиях во многом зависит от соответствия действительности их ожиданий удовлетворения своих потребностей и от времени их осуществления. Чем дальше работник от своей конечной цели, чем дольше не удовлетворяется наиболее важная для него потребность, тем ниже уровень мотивации на участие в совместной деятельности, труднее происходит его врастание в коллектив. Подавляющее большинство респондентов устраивалось предприятие, чтобы хорошо заработать, предполагая решить жилищную проблему, приобрести автомобиль. Большинство новичков предполагают решить свои социальные проблемы менее чем за пять лет, но обычно через 6—8 месяцев убеждаются, что это нереально, и увольняются. Исследование позволило определить пути оптимизации социально-производственной ситуации без особых материальных затрат, но экономический и социальный эффект от этого (за счет ускорения адаптационных процессов в коллективе) будет существенный. Одни из путей — более внимательное отношение администрации к нуждам персонала. Материалы исследования легли в основу работы администрации с молодыми кадрами. В результате уменьшилась их текучесть. При помощи социологической службы отдел кадров помогает руководителям подразделений определить, насколько личные цели работника соответствуют целям организации, может ли новичок поступиться своими собственными интересами для того, чтобы остаться в том или ином коллективе, что представляет ценность для работника. По итогам последнего опроса социальная потребность в повышении квалификации подавляющим большинством опрошенных признана основной, поэтому в Ямбурггаздобыче вводятся программы повышения квалификации кадров [5]. Целесообразно, не только фундаментальное обучение и переподготовка руководящих кадров, но и разработка и практическая реализация специальных программ, позволяющих во многих случаях не доводить дело до банкротства. Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса по вопросам менеджмента, маркетинга, управления инновациями, управления персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России. Проблема высокопрофессиональных менеджеров сводится к организации их «воспитания» силами самой компании. Такого менеджера отличают следующие качества: высокий интеллект; способность к достижению поставленных целей; готовность принимать на себя ответственность; способность выступать в роли мудрого советчика и консультанта; уверенное поведение в самых запутанных ситуациях; умение обращаться с людьми; умение признавать достижения подчиненных; склонность обсуждать с подчиненными возможные пути решения проблем; готовность защищать подчиненных; желание постоянно общаться с подчиненными. Проблема формирования корпуса высококвалифицированных менеджеров сводится не только к выявлению и обучению способных людей, важными становятся вопросы, как удержать их в компании, заставить проявить организаторские качества? Во-первых, необходима целенаправленная организация обучения молодых менеджеров по специальным программам. Содержание этих программ чаще всего индивидуально и должно разрабатываться в самой компании или по ее заказу. Во-вторых, для данной категории работников выстраивается определенная система должностного продвижения, предусматривающая возрастающую ответственность, в том числе финансовую. Ошибки в работе молодого менеджера неминуемы, поэтому необходима рациональная мотивация. В-третьих, в программе карьерного продвижения необходимо выполнение обязанностей по стратегическому планированию организации. Для этого целесообразно включать на какое-то время молодых управляющих в состав корпорационных комитетов по стратегическому планированию, чтобы они могли получить представление о деятельности компании [6]. Такая проблема многих российских предприятий, как избыточная занятость, в последние годы обострилась. Вот что показало специальное обследование, проведенное «Российским экономическим барометром» в рамках программы Фонда Форда «Социальная политика накануне XXI века» [3], [7], [8]. Были опрошены руководители 188 промышленных предприятий основных отраслей и регионов нашей страны. За годы реформ (1992—1997) объем выпуска продукции на них сократился чуть ли не вдвое, а занятость — лишь на треть. О том, что работающих больше, чем нужно для производства, известно руководителям более половины предприятий. Причем «лишней» была примерно пятая часть персонала. Коэффициент загрузки рабочей силы на таких предприятиях на 17 процентных пунктов ниже, чем у других. В чем причины столь значительного излишка работников и почему его нет на других предприятиях? Данные опроса говорят о том, что спад производства на трудоизбыточных предприятиях на 13 процентных пунктов больше, чем на тех, где с занятостью все в порядке. Именно спад производства и создал положение, характеризующееся как трудоизбыточное. На многих предприятиях на занятость повлияла их организационно-структурная перестройка — разукрупнение или, наоборот, расширение. Например, об отделении подразделений сообщили почти 90% респондентов, о слиянии с другими структурами — 12%. В целом потери рабочих мест составили 5%, а приобретения — 15%. Каковы же основные причины сохранения численности рабочей силы сегодня? Это прежде всего: социальная ответственность руководителя (51% опрошенных); ожидание роста спроса на выпускаемую продукцию (36%); высокие финансовые и организационные издержки, связанные с увольнением «лишних» людей (32%). Реже назывались технологические ограничения на сокращение численности персонала (22%), стремление поддержать статус предприятия (19%), желание избежать конфликтов с трудовым коллективом (14%). Многие осознают свое непрочное положение, но все же не уходят. По мнению руководителей, доминируют два главных мотива такого поведения: страх перед безработицей (56%) и надежда на улучшение дел на предприятии (52%). Среди других причин называли опасения не найти работу по специальности (28%), приближение момента выхода на пенсию (22%), привязанность к трудовому коллективу, невозможность найти работу близко от дома с такой же оплатой и даже наличие побочных заработков (14%). Какие же шаги предпринимали руководители для решения проблемы трудоизбыточности? (Напомним, что это уже задача выхода из кризисной ситуации.) Почти половина руководителей отправили «лишних» работников в административные отпуска. Остальные поступали следующим образом: увольняли сотрудников по сокращению штатов 30% руководителей, переводили на неполное рабочее время — 27%, снижали или не повышали им заработную плату — 11%, сокращали объем предоставляемых услуг — 7%, не принимали вообще никаких мер — 21%. Все решения сокращали лишь физический объем затрат труда. Меры же, направленные на снижение цены рабочей силы, не пользуются среди опрошенных популярностью и оцениваются ими как менее эффективные. Главным «лекарством» от избыточной занятости, как это ни банально звучит, остается возобновление экономического роста. С подъемом экономики часть уволенных «лишних» работников окажется востребованной вне предприятий. Тогда и руководители с легким сердцем будут расставаться с невостребованным на их предприятиях персоналом. Наконец и у сотрудников повысится готовность к переходу на другую работу по своей инициативе. Иными словами, решение проблемы трудоизбыточности руководители видят в помощи со стороны государства |
||
|
|
© uchebnik-online.com |