Перечень учебников |
Учебники онлайн |
|
|---|---|---|
Рефлексивное управление функционированием деятельностиВ практике управления рефлексивным «механизмом» поддержания этого баланса выступает система двухканального управления (в нашем случае – разум и воля), проявляющаяся в соразмерности нравственного и интеллектуального воздействия руководителя на подчиненного. Способность менеджера «управлять с личной включенностью» (руководство на основе рефлексивного мониторинга) технологически проявляется в двух взаимосвязанных аспектах : структурном и функциональном. Структурный аспект рефлексивного управления показывает: как необходимо строить модель управления, чтобы она обладала исходно максимально рефлексивным потенциалом. К технологическим правилам структуры управления можно отнести гуманизацию и профессионализацию ее строения. Гуманизация структуры управления предполагает возможность недопущения и преодоления ее основной формы организационной патологии : подчинение функций управления его структуре. В частности, это находит свое проявление в феномене «административных ножниц» (высшие органы управления располагают большими правами при неадекватной ответственности). Это порождает на практике административный произвол, стремление регулировать работу низового аппарата абсолютно во всем. Данное обстоятельство ставит руководителя в позицию формального исполнителя, ведет к профессиональной апатии и амбивалентному отношению (маскировка или фальсификация своих собственных намерений) подчиненных к выполнению должностных обязанностей. Следовательно, возникает «воспитательная проблема», порожденная противоречивостью структуры управления. Другой феномен «структурной декомпозиции» управления проявляется в том, «…что на практике доля управленческого труда в общих затратах труда не соответствует положению органа и работников выполняемым ими управленческим функциям, она почти всегда ниже уровня органа, ранга работника» . Это связано с порочной практикой выполнения вышестоящим звеном функций подведомственных органов, а руководителем – работ подчиненных. Такое проявление структуры управления актуализирует два основных духовных явления: интеллектуальное – снижение профессиональной компетентности специалистов; нравственное – недоверие руководителей к подчиненным и снижение уровня самостоятельности и ответственности последних. Опыт рефлексивной практики подтверждает, что развитие рефлексивной культуры субъектов управленческого взаимодействия (способности к углубленному пониманию) способствует преодолению подобных форм «структурной аномалии» систем управления. Профессионализация управленческих отношений зиждется на императиве теории и практики управления – функция предопределяет соответствующую структуру и ее органы , а не наоборот. С позиций рефлексивного подхода речь идет о диалектике «делократического» и «бюрократического» начала в структуре управления, поиске нравственного и интеллектуального в их соотношении. Мера этого соотношения отражается в рефлексивном потенциале понятия «профессия» (от лат. professio – объявляю своим делом), проявление которого многолико в своих видах и формах. Анализ показывает, что снижение рефлексивной культуры управления приводит к актуализации двух основных видов управленческого бюрократизма: «статического» (приоритетно формализует самостоятельность работы до ее начала) – появление многочисленных административных инструкций и указаний, порой противоречащих правовому законодательству и формирующих в сознании правовой нигилизм; «динамического» (приоритетно тормозит самостоятельность деятельности при ее осуществлении) – активизация изменений в установках, мотивах, интересах, стереотипах и предубеждениях субъектов управленческого взаимодействия. Недооценка данных явлений порождает устойчивую и долговременную психологию «антиинтеллектуализма» (интеллект перестает цениться как основа профессионализма) и «антиморализма» (нравственные идеи перестают быть регуляторами управленческих отношений). Это ведет к появлению «управленцев», присваивающих себе и получающих «объем благ» свыше подлинной ценности их труда. Функциональный аспект рефлексивного управления отражает понимание руководителем содержания информационных, коммуникативных и организационных аспектов управления. Рефлексия военным руководителем этих основных технологических параметров есть профессиональная грань его управленческой культуры. Известно, что деятельность выступает информационно-насыщенным явлением, предметную основу которого образуют знания. Следовательно, рефлексивная управляемость деятельностью возможна в пределах информативной (накопление знаний) и познавательной (переработка знаний) способностей ее субъекта. Данное обстоятельство требует от руководителя уделять внимание анализу структуры информационных потребностей подчиненных и содержанию «человеческой проблематики» в информационном потоке управления. Следовательно, рефлексивная культура руководителя – это его функциональность в использовании объема и качества информации о духовных (нравственные и интеллектуальные) свойствах деятельности подчиненных. Снижение доли рефлексивной аналитики в управлении ведет к использованию возможностей человеческого фактора не более чем на 20-30%. При этом, как показывают исследования, до 65% руководителей не ориентированы на реализацию психологических подходов в своей деятельности . В рефлексивном управлении потребность в информации (знания) рассматривается как потребность в понимании. Данный императив – принципиально важен! Недостаток понимания проявляется в пониженной смысловой чувствительности друг к другу субъектов управленческого взаимодействия, инициировании пограничных ситуаций управления (руководство на основе либо однозначных, властных установок, либо аффективных, эмоциональных состояний). Заметим, что рефлексивные действия субъектов – это рациональные, рассчитанные, сознательно воспринимаемые, контролируемые и нацеленные на осознаваемый результат, требующие понимания смысла, а не причинного объяснения факта, действия, события . В современных условиях потребность в понимании (мера социальной дистанции между людьми) предопределяется двумя основными обстоятельствами: неспособностью индивида адекватно соотноситься с окружающей информационной средой (вынужден создавать «свою реальность») ; неадекватностью выражения личностью своих информационных потребностей в актуализированных собственных интересах и запросах . Следовательно, невнимание руководителя к этим проблемам уменьшает информационно-энергетический потенциал подчиненного, его психологическую готовность к деятельности. При стремлении достигнуть понимания руководитель должен постоянно помнить ту регулятивную зависимость исполнения от «слова» и «тона» команды. «Слово» обращено к сознанию (мышлению), «тон» – преимущественно к воле (эмоционально-нравственной функции рефлексии) человека. Нужно чтобы они («слово» и «тон») были соразмерны друг другу, ибо с пониманием без воли точно так же мало сделаешь, как и с волей без понимания. Следовательно, технология рефлексивного управления функционированием деятельности зиждется на понимании руководителем рефлексивного содержания «слова» и «тона». «Слово». Сообщение мысли осуществляется в словах (речи), выражающих понятия. Субъективное содержание мысли говорящего и мысли слушающего различны. Мысли говорящего и слушающего сходятся только в слове. Речь только возбуждает умственную деятельность слушающего, который, слушая, мыслит своей собственной мыслью . Значит слово – «материал», а рефлексия – способ понимания. Понимание выступает как процесс и как результат. Понимание как процесс есть оперирование с понятиями (рефлексия речи). Понимание как результат – это понятность (знание, образовавшееся в результате феноменального или прошлого рефлексивного опыта). Следовательно, слово – исходный пункт в рефлексивном процессе: понятие – понимание – понятность . «Тон». Известно, что «тон» – совокупная психоэнергетика (объем и плотность нравственной энергии) руководителя, которая сопровождает его «слово». Это «энергетический образ» его воли, приводящий в актуальное состояние нравственные качества подчиненного, его авторегуляцию собственной деятельности. Авторегуляция рассматривается как подсистема самопобуждения нравственного стимулирования личностью своей деятельности. В этом отношении моральная саморегуляция есть основа послушания, дисциплины, исполнения. Следовательно, «тон» – это сила нравственной энергии руководителя, обобщенно выраженная требованием рефлексивного управления: уважать человеческое достоинство в другом – вернейшее средство заставить уважать его в вас! Известно, что внешняя информация инициирует в человеке наличный уровень готовности к немедленным действиям и некоторый дефицит готовности, проявляющийся в ее мотивационной, операциональной и энергетической форме. По этому поводу, в Кодексе профессиональной этики отмечено: руководителю необходимо воздерживаться от использования «махинаторских» способов, актуализирующих у человека подсознательные устремления и установки, которые он не может контролировать, а следовательно, и держать ответа за действия, предпринятые на их основе. Таким образом, рефлексивное содержание информационных параметров управления отражает понимание руководителем духовного процесса в «объекте» управления: «Потребность обычно формируется на уровне психики в виде психической модели, затем она переводится в сознание субъекта на уровень мышления в виде мыслительной модели, затем – языковый уровень, модель «обрастает» словами, и, наконец, на речевом уровне – в виде запроса» . Приоритет коммуникативного аспекта предопределяется тем, что предметная деятельность поставляет «содержание» для общения, а управление распространяет его среди субъектов, обеспечивая возможность их совместного труда . Это положение подтверждает то обстоятельство, что более 70% рабочего времени руководителя занимает контакт с людьми, а 95% его обязанностей направлены на изучение подчиненных . Рефлексивное содержание коммуникативной деятельности основано на том, что в общении человек преодолевает ограниченность своего индивидуального развития, ибо понимание другого происходит от понимания себя (человек понимает самого себя только испытавши на других людях понятность своих слов ). Предметно это проявляется в двух основных явлениях: социабельности (мера искреннего дружелюбия) и эффекте групповой эмерджентности (приоритетно интеллектуальный феномен). Развитость данных социально-психологических явлений в организации – результат осуществления в них практики рефлексивного управления. В единстве личностной и служебной форм общения воплощается такая грань рефлексивной культуры руководителя, как умение быть другим (иметь два рефлексивных качества: проявлять терпимость к слабостям людей, не мешающим их работе, и нетерпимость ко всему, что неблагоприятно отражается на их профессиональной деятельности; судить других по поступкам, а себя – по намерениям). Реализация этого предопределяет руководителю его авторитет (восприятие служебного положения через духовное уважение к человеку). Следовательно, авторитет – это рефлексивное условие того, чтобы люди могли работать под вашим руководством. О непреходящей роли авторитета в управлении еще напоминал Тамерлан, утверждавший, что начальник, авторитет которого слабее кнута, недостоин сана, им занимаемого. Формой самоорганизации профессиональной команды выступает явление эмерджентности. Это – рефлексивное согласование субординационных (руководитель – подчиненные) и координационных (специалист – специалист) отношений в профессиональной сфере деятельности. Контрастное свое проявление данный феномен обнаруживает (равно как и нет) в двух основных случаях : при неопределенности ситуации, требующей инициативы и творчества, или когда «нелепость решений» оскорбляет здравый смысл подчиненных. В любом случае – это актуализация энергетики «техник жизни» . Анализ рефлексивного содержания отношений персонала подтверждает известный вывод психологической науки о том, что в основе коммуникации лежит человеческое действие в своей первой и основной функции обращения к возможностям другого человека и в этом плане человеческое действие двухсубъектно (его предметом являются возможности действия другого человека) и биполярно (оно оседает замыслом в продукте и смыслом в другом человеке) . Рефлексивное содержание роли действия в управленческой коммуникации отражается в ряде исследовательских выводов : действие есть форма практического участия человека в жизни других людей; нужность действий одних людей другим составляет их смысл – меру их возможного и реального участия (или неучастия) в «со-бытии»; гармонизация смысла действия одного человека по отношению к другому и смысла действия последнего по отношению к возможностям первого и является построением «системы отношений» людей. Глубинный смысл рефлексивной функции адекватных действий между людьми ярко выразил народный артист СССР Вячеслав Тихонов, в приведенном им художественном образе: «Тепло оценит замерзший» . Известно, что в рефлексивной организации управления достигается баланс между эргичностью (воля) руководителя и интенциональностью (намерения) исполнителя и наоборот. Организационный аспект рефлексивной культуры руководителя основывается на понимании им того, что событие может быть названо действием, если оно совершилось (совершается) под влиянием интенций (преднамеренность – связующее звено между действием человека и системой событий, происходящих в действительности), а воля есть духовное условие исполнения намерения, приостановки или отмены его практической реализации . В этом отношении, организацию управления следует рассматривать через рефлексивное содержание воли руководителя как условия самостоятельности действий подчиненного. Можно выделить ряд рефлексивных форм нравственной энергии (воля) руководителя. В практике управления сложились два основных подхода : руководство, преимущественно ориентированное на выполнение задачи (при данном подходе человек – средство решения задачи), и руководство, приоритетно ориентированное на человека (в этом случае, задача – средство развития человека). Принимая во внимание общий антиэнтропийный характер управления , заметим, что большим рефлексивным потенциалом обладает второй подход. Анализ рефлексивной практики показывает, что вероятность использования данных подходов в управлении организациями оценивается участниками рефлексивных событий как 0,8 и 0,2 (в 80% ситуаций «внимание» – задаче, в 20% – человеку). Это свидетельствует о неадекватности соединения в практике управления достоинств рационалистического (внимание задаче) и поведенческого (внимание человеку) направлений . Кроме того, «…большинство руководителей не видят недостатков собственного способа выполнения управленческой работы, выработки решений, поэтому для них вовсе не очевидна необходимость ее изменения» . Следовательно, воля (нравственный разум) руководителя проявляется в его умении собственный творческий потенциал согласовать с самостоятельностью действий и инициативой подчиненных. Рефлексивная организация управления выступает как условие взаимозависимости требовательности и исполнительности его субъектов. Известно, что люди всегда подчиняются правильным распоряжениям до тех пор, пока они осознают полезным то, что делают, и питают доверие к своим руководителям. Следовательно, рефлексивная организация управления способствует согласованию духовных и психических сил человека в его деятельности и поведении. Функция организации интегрирует в себе единство двух этапов : выработка и осуществление управленческого воздействия. Если разработка содержания есть сердцевина управления, то практическое исполнение – его движущая сила. Рефлексивный анализ единства этих этапов позволяет выделить актуальность процессуального и комбинаторного аспектов процесса организации управления. Современные исследования показывают, что фактом русской культуры является убеждение в неэффективности процедурных методов (люди не склонны работать с процедурами, они в них не верят) . В профессиональной сфере, чтобы избежать неоправданных ошибок, особенно по важным вопросам, поиску эффективных способов действия, отводят до 70?90% времени, а более 20?30% принимаемых решений непосредственно опираются на системные технологии выработки последних, а не на самоотверженность работников . Речь идет о способности руководителя адекватно применять в своей деятельности процедурный метод (технология поэтапного достижения цели при минимуме затрат сил и средств на каждом этапе управления) и целевой метод (технология мобилизации и комбинации всех имеющихся сил и средств для достижения поставленной цели). Известно, что процесс управления осуществляется посредством органов военного управления, которые в целом и на каждом из уровней иерархии и образуют комбинаторный субъект управления. Аппарат управления принято подразделять на три основные группы: руководители, наделенные правами принимать решения и организовывать их исполнение; специалисты, призванные готовить и обосновывать эти решения; технические исполнители, осуществляющие вспомогательную работу по реализации функций управления . Превращение этих групп в единый комбинаторный субъект управления (важнейшая проблема практики руководства) достижимо на основе рефлексивных отношений соответствующих руководителей, специалистов и технических исполнителей. Такое организационное единство органа (органов) управления – рефлексивное условие функционирования деятельности в двух основных аспектах: согласование ролевых представлений (цели, задачи, права, обязанности деятельности) и ролевых ожиданий (ценности, интересы, установки, мотивы поведения) субъектов управленческого взаимодействия (начальники и подчиненные); дифференциация управленческого влияния на соответствующих уровнях его управленческой структуры. В деятельности органов усиливается роль руководства духовными процессами, основанного на рефлексии результатов социологических и психологических исследований. Таким образом, рефлексивное управление функционированием деятельности в единстве структурных и функциональных сторон представляет собой системную технологию по обеспечению безопасности ее субъекта. В основе технологического содержания рефлексивной культуры руководителя лежит идея «активной социальной эволюции» . В моделировании и поддержании среды процесса авторегуляции деятельности – технологическая суть рефлексивной культуры управления. Недооценка авторегуляции деятельности ускоряет процессы морального и физического «износа» личности сотрудника и организации, рефлексивное содействие ее проявлению выступает основой их социального, оргаизационного и профессионального саморазвития |
||
|
|
© uchebnik-online.com |