Перечень учебников |
Учебники онлайн |
|
|---|---|---|
Функции мотивации, стимулирования персоналаДля развития фирмы имеет первоочередное значение умение менеджера работать с людьми, добиваться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования предприятия. Для этого менеджер должен использовать различные материальные и социально-психологические методы. Материальное стимулирование предполагает зависимость части заработка от эффективности работы предприятия, а также различные способы вознаграждения работников в случае роста прибылей фирмы. При такой системе оплаты труда работник будет заинтересован в оптимальных результатах, так как это принесёт ему дополнит материальную выгоду. Эффективной является также продажа работникам акций предприятия, дивиденды по которым прямо и непосредственно зависят от прибыли, т.е. концентрированного конечного результата совместной деятельности коллектива, всех вместе и каждого в отдельности. Чувство собственника будет стимулировать эффективную работу. Социально-политическое регулирование достигается за счёт расширения участия работника в делах фирмы. Это предполагает делегирование части управленческих полномочий на места, обеспечение осознания работником цели своих действий, чтобы он не чувствовал себя винтиком в непонятной ему машине, а ощущал значимость своей работы для общего дела, а также обеспечение по возможности стабильности занятости, отсутствие которой порождает у работника отношение к фирме как к временному источнику получения доходов. В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации (пирамиды потребностей) А. Маслоу. По ней цели индивидуума ранжируются: физиологические потребности (главенствующие потребности - в еде, жилье, воде и т.п.); потребности в безопасности (быть уверенным в том, что физиологические потребности будут удовлетворены); потребности в принадлежности к социальной группе (потребности объединения с другими); потребности в уважении и самоуважении (в уважении - должны удовлетворять самолюбие человека, в самоуважении - потребность самовыражения и осуществление желаемого). В теории МакКлелланда упор делался на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. Потребность достижения проявляется в стремлении достигать стоящих целей более эффективно, чем ранее. Данная потребность может быть отнесена также к характеристике отдельных обществ. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвовать также является приобретенной и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Одни стремятся к власти ради власти, а другие - ради решения групповых задач. Герцберг разработал свою модель мотивации, по которой все потребности к труду делятся на гигиенические факторы, в которых осуществляется работа (условия труда, его оплата и отдых и пр.) и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы (успех, карьера, возможность личностного роста, ответственность). Главное открытие – зарплата не явл-ся мотивирующим фактором. При наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на те факторы, которые ее вызвали, и стремиться устранить ее. После этого он должен привести в действие мотивирующие факторы, а не факторы здоровья. Клейтон Альдерфер считает, что существует 3 группы потребностей: существования, связи, роста - движение по их удовлетворению происходит в обе стороны. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может переключиться на потребность связи |
||
|
|
© uchebnik-online.com |