В данной главе будут рассмотрены следующие основные вопросы.

1. Трудовой коллектив: проблемы социально-технологического инновирования.
2. Социальные резервы трудовой ассоциации — предмет технологизации.
3. Общие и частные технологии эффективной деятельности трудовых ассоциаций.

1. В системе ближайшего окружения человека, его микросреде особое место занимают трудовые коллективы — самые многочисленные социальные организации, в рамках которых развертывается трудовая деятельность человека. Во всех сферах общества (производственной, управленческой, воспитательной, обслуживающей, научной) есть трудовые коллективы. Их главная функция — удовлетворять общественные потребности путем интеграции разных творческих потенциалов работников и через социальную организацию обогащать сферу труда и складывающиеся организационно-экономические отношения социальным и духовно-культурным содержанием, в том числе и ценностями коллективизма: солидарности, поддержки, взаимодействия, взаимопомощи.

В данной лекции рассматриваются главным образом коллективы, действующие в сфере материального производства, которые принято называть производственными. Возрастание роли социального, духовно-интеллектуального в организации всех видов трудовой деятельности — это во многом определяющая закономерность современного общественного развития. Вот почему так востребованы социальные технологии во всем мире.

Анализ свидетельствует, что те общества, государства, отдельные социальные институты, которые улавливают требования этой закономерности, организуют свои действия в соответствии с этой логикой общественных перемен, оказываются наиболее дееспособными, восприимчивыми к инновациям.

Именно поэтому эффективно действующие компании многих стран, как показывают исследования, уделяют особое внимание инновационным факторам в стратегическом управлении фирмой, в достижении "культуры организации".

Поэтому, изучая различные формы социальных организаций, в том числе и производственных, важно исходить не только из характеристики способа производства, форм собственности, но и учитывать также уровень социальной и духовной зрелости их общества, что оказывает существенное влияние на эффективность трудовой деятельности.

Каждый производственный коллектив, как живой организм, характеризуется своей неповторимостью, своеобразием специфических черт, которые присущи только данной ячейке общества: определенный тип социальной организации, внутренние законы, особые традиции жизни, своеобразный стиль управления и социально-психологический настрой, что оказывает существенное влияние на поведение тех людей, которые объединяются в его рамках.

Поэтому к числу функций производственного коллектива относятся: социальное развитие работников и организации; духовно-культурное обогащение своих членов; организация производства и мотивирование своих членов на высокий конечный результат труда; удовлетворение потребностей всего общества или его отдельных институтов, граждан в определенном виде продукции; улучшение морально-психологического климата в организации, создание атмосферы для благоприятного межличностного общения и взаимодействия людей.

Комплекс функций производственного коллектива составляет содержание его деятельности. Организация ее основана на принципах, которые также вытекают из его сущности, объективных закономерностей его функционирования и развития.

Среди принципов, общих для всех производственных коллективов независимо от того, к какой отрасли хозяйства они относятся, выделяются следующие:

1. Системное сочетание всех функций, их комплексная реализация при осуществлении ведущей — производственной.
2. Управление в производственных коллективах базируется на научных методах (прогнозирования, программно-целевого управления, наукоемких технологий и др.). Административные и рыночные механизмы используются в сочетании с ними.
3. Стимулирование трудовой деятельности, получение конечного результата, его высокое качество и надежность достигаются не только технико-организационными мерами, материальным поощрением работников, но и средствами повышения уровня социальной зрелости организации, развития ее самоуправляемости, включения социальных и духовно-культурных стимулов. 4. Положительная мотивация труда работников производственного коллектива, использование его социального и духовно-культурного потенциалов возможны в условиях стабильной экономической ситуации. При кризисном состоянии экономики, ее стагнации социальные резервы остаются невостребованными, подвергаются разрушению.

Существует диалектическая взаимосвязь коллективности и индивидуальности в процессе производственно-трудовой деятельности.

С момента появления человеческого общества люди были связаны отношениями общения и взаимодействия. Коллективность всегда была одним из важнейших социальных идеалов, который на всех этапах исторического развития в сознании прогрессивных сил был активным, организующим фактором социального прогресса.

Еще Пифагор говорил о коллективной собственности на имущество, а Платон в своем сочинении "Закон и государство" делает попытку разработать проект коллективности будущего общества и идеального государства, в основе которых лежит идея равенства и справедливости.

Мечтая о будущем справедливом обществе, Т. Мор, Т. Кампанелла, Т. Мюнцер видели его как коллективное, основанное на взаимопомощи, доброжелательности.

Развивая далее идею нового общества, основанного на социальном равенстве и коллективности, А. Сен-Симон, Ш. Фурье, Р. Оуэн полагали, что оно будет основано на иной социальности: коллективной собственности, коллективном характере труда, отношениях социальной справедливости и общности интересов, товарищества и сотрудничества. Как это созвучно исконным ценностям россиян: общинности, артельности, справедливости, соборности, всеединству.

Стремление человека к коллективности — естественное стремление. Оно заключается уже в биологических особенностях человеческого индивида. В процессе социализации, усвоения ценностей культуры и жизни он проходит целый ряд социальных организаций, усваивая их ценности.

Человек как личность формируется человеческими коллективами, потому его акты поведения нужно всегда рассматривать относительно той социальной группы, в которой формировалось его поведение.

Чем богаче и универсальнее связи между отдельными работниками в коллективе, коллективами и обществом, тем глубже наполняется жизнь каждого конкретного коллектива интересами общества, его ценностями.

К началу 80-х годов в отечественной литературе, посвященной социальным проблемам трудовых коллективов, появляется понятие "человеческий фактор".

Оно синтезирует в себе: труд, практическую, творчески-созидательную деятельность; отношения людей; потребности и интересы; мотивы и ценностные ориентации; выбор, ответственность, инициативу.

Каждый трудовой коллектив способен оказывать существенное влияние на раскрытие этого ресурса, который становится сегодня определяющим в получении высокого качества и надежности продукции, обеспечивая, таким образом, ее конкурентоспособность на рынке.

Возникает проблема: привести в движение эти ресурсы, которые сегодня заморожены, используются неэффективно.

Разрыв хозяйственных связей, медленная структурная перестройка экономики, фискальная налоговая политика, непродуманные разгосударствление и акционирование еще в большей мере усугубляют эту проблему, нередко просто приводят к деградации этого важнейшего фактора современного производства и всей общественной жизни.

Положение дел осложняется тем, что старые административно-командные связи разрушились, а новые, рыночные, еще не сложились. В переходный период усиливается механизм торможения радикальных перемен в экономической, социальной и духовной сферах трудовых ассоциаций.

2. Очевидно, что выявление и освоение социальных ресурсов — важный путь выхода из экономического кризиса, формирования новых социальных отношений.

По степени использования социальных резервов можно судить об отношении людей к делу, о профессиональном мастерстве, уровне информационного и технологического мышления. На уровне современной науки все это измеряемые параметры.

Этому служит социальная диагностика: в рамках промышленной социологии отрасль знания, которая выявляет болевые точки и в социальном развитии трудовых ассоциаций, определяет социальные приоритеты, занимается прогнозированием в развитии социального потенциала трудовой ассоциации.

В самом общем виде социологическое диагностирование социальных резервов предполагает рассмотрение следующих проблем:

• укрепление внутриколлективных отношений;
• расширение социального диапазона руководства;
• развитие различных форм взаимодействия людей;
• раскрытие сил и творческих возможностей каждого члена коллектива;
• достижение высокого уровня самоуправляемости;
• накопление профессионально-образовательного потенциала;
• оптимизация условий труда и здоровья людей;
• стабилизация кадрового состава трудового коллектива, хорошая адаптация новых работников, социальное продвижение, социальная защищенность;
• все более полное удовлетворение материальных, социальных, духовных, культурных и идейных потребностей членов трудового коллектива.

Важное значение в области подъема социального потенциала имеет выявление следующих резервов:

• демографических: лучшая расстановка и использование кадров, правильное сочетание мужского и женского труда, труда молодежи и работников более зрелого возраста;
• функциональных: улучшение производственной обстановки, уменьшение профессиональных заболеваний, повышение содержательности труда;
• профессиональных: подготовка и переподготовка кадров;
• социально-психологических: повышение уровня сотрудничества и взаимопомощи, создание здорового психологического климата;
• управленческих: совершенствование форм и методов руководства;
• непроизводственных факторов в деятельности трудовых коллективов.

В свое время промышленная социология предлагала целый ряд социальных технологий для советского промышленного производства, где социальные ресурсы были очень значительны (от 40 до 60% общего объема имеющихся). Это могло дать существенный сдвиг в динамике производства, но также разработки, как и многие другие, остались невостребованными.

Между тем на японских предприятиях исключительное внимание уделяется воспроизводству и реализации социальных резервов по нескольким направлениям (см. схему 5).

Как видно, социальный ресурс на предприятии не только декларируется, но и технологизируется, обретая конкретные контуры и механизмы, заключенные в мастерстве, таланте и способностях каждого работника, в развитии "корпоративной личности", ориентации непроизводственной деятельности японских компаний на упрочение привязанности ее работников к фирме, на их эмоциональную и духовную интеграцию с ней. Системное, комплексное использование социальных резервов на японских предприятиях весьма поучительно. Многие из методов активизации человеческих ресурсов, которые используются на японских предприятиях, известны в отечественной социологической науке. Не секрет, что некоторые из них были заимствованы японцами, но сегодня пришло время изучать и адаптировать эти методы к нашим условиям [1].

Схема 5. Структурно-функциональная схема социальных резервов, используемых на японских предприятиях

Целесообразно предусмотреть следующие этапы социологического диагностирования социально-экономической ситуации трудовых ассоциаций:

1. Разработка программы и инструментария исследования, выбор объекта изучения.
2. Опрос экспертов и определение приоритетов социально-экономического развития трудовой ассоциации.
3. Сбор и обобщение социальной информации.
4. Разработка социальных технологий.
5. Внедрение социальных технологий.
6. Оценка экономического и социального результата.

Социальная диагностика — необходимый инструмент по выявлению социальных резервов путем применения совокупности методов познания с целью ускорения социально-экономического развития, укрепления социального и нравственного здоровья трудовой ассоциации, формирования здорового, духовно богатого способа жизнедеятельности.

К сожалению, сегодня ее возможности слабо, почти совсем не используются в развитии нашего промышленного производства:

• в области его интенсификации: выявление резервов стимулирования трудовой активности членов трудовой ассоциации, формировании положительной мотивации к труду;
• в определении резервов по обеспечению связи между мерой труда и мерой потребления, справедливом распределении результатов труда;
• в области общественно-политической деятельности: выявление резервов самоуправленческих начал производственной жизни, развитие реального соучастия работников в принятии управленческих решений;
• в области духовно-нравственной: определение резервов профессиональной этики, нравственности, порядочности, духовности работников.

Социальная диагностика изложена в многочисленных учебниках. Но сегодня необходимо включить цивилизованные рыночные механизмы, которые должны заставить работать добытые социальные технологии в возникающей конкурентной среде.

3. При освоении рыночных отношений исключительно важное значение имеет пакет базовых социальных технологий, в которых теоретико-прикладные, гуманитарные сведения, опыт перехода к рынку выступают как строго продуманная система мер, реализация которых способствует достижению социального результата, снижению напряженности в трудовых ассоциациях. К ним следовало бы отнести технологии выработки стратегии экономического и социального развития трудовых ассоциаций, формирования неформальных коллективных отношений, положительной мотивации труда, индивидуальной работы с людьми, регулирования морально-психологического климата и т.п.

Для начала этой работы достаточно шести базовых социальных технологий, которые составляют минимум информации, необходимой на первом этапе управленческого консультирования.

Их грамотное практическое освоение является своеобразным условием для успешного создания и внедрения других частных технологий, например технологии коммуникационного общения, повышения культуры производства, развития трудовой, политической и нравственной активности разных социально-демографических групп работающих, организации культурного досуга, формирования делового имиджа руководителя, а также мобилизации различных социальных ресурсов: инновационного, интеллектуального, соревновательного и др.

При этом базовые социальные технологии призваны регулировать ключевые социальные процессы. Так, технология конструирования рабочего коллектива включает в себя следующие процедуры: профориентация и профотбор молодежи; адаптация молодых рабочих на предприятии; продвижение кадров, их профессиональный рост и др.

Существует много оригинальных программ создания работоспособных коллективов, поэтому сложно предложить универсальный метод их формирования. При создании коллектива руководителю целесообразно выбрать наиболее приемлемые для его стиля руководства принципы формирования команды и в последующей работе не менять правила игры.

Опыт успешной работы преуспевающих трудовых фирм в условиях рыночных отношений показывает, что здесь при подборе работников широко используют социологические, педагогические, психофизиологические методы профотбора кадров. Тщательно отработана процедура адаптации вновь поступивших работников [2].

Одной из наиболее общих социальных технологий, широко распространенных, например, в Японии, является сближение интересов личности, коллектива и руководства фирмы в достижении высокой эффективности производства. Найдена и удачная форма реализации этой социальной технологии (СТ) — "кружки качества". Главная цель кружков — усилить идентификацию своих работников с фирмами путем участия рабочих и служащих в принятии решений. Ныне функции "кружков качества" расширены. Они уже рассматриваются как вид коллективной деятельности (участие, сотрудничество) и как важное средство в воспитании преданности фирме и повышении ответственности. Об уровне эффективности управления с помощью использования данной СТ свидетельствует деятельность фирмы "Тоета". Ежегодно здесь подается около 3 млн. предложений по улучшению технологических и трудовых процессов (более 50 в среднем на каждого служащего компании). 96 % из них принимается и внедряется. Это приносит корпорации миллиарды иен экономии и одновременно поддерживает особый творческий климат.

Почему же наши трудовые ассоциации не могут обеспечить эффективное управление?

Назовем основные ограничения, с которыми часто сталкиваются российские предприятия:

1. Нечеткость цели и критериев работы, подмена цели средствами. Способный и зрелый коллектив обычно бывает в состоянии достичь цели, если каждый работник ясно представляет себе желаемые результаты. Добиться такого согласия нелегко, но это существенная предпосылка успешной коллективной работы. Если нет ясного видения цели, то, как следствие, отдельные члены коллектива не могут внести свой вклад в общий успех. Даже когда цели понятны всем, важно найти компромисс между личными и коллективными интересами. Поэтому важно знать и строго соблюдать процедуру целевого планирования в коллективе.

2. Низкая результативность работы коллектива. Несмотря на общую компетентность, многим коллективам не хватает результативности и инициативности. Возможными причинами могут быть:

• снижение сопричастности работников в принятии управленческих решений;
• неправильная организация рабочих мест;
• отсутствие нормирования управленческого труда;
• низкое качество личной работы сотрудников;
• нечеткая регламентация управления;
• изменение ролей внутри коллектива, поиск новых неформальных лидеров;
• недостаточно отточены методы работы, они не стали неформальной, но строгой дисциплиной;
• низкий уровень личного внимания и общения;
• недостатки в оплате, стимулировании труда.

3. Несоответствие руководителя и коллектива. Лидерство и руководство — это самые важные факторы, определяющие качество работы коллектива. Плох тот руководитель, который не хочет применять коллективный подход или ему недостает умения использовать этот стиль руководства. Он давит любую инициативу, направленную на создание коллектива. Такой руководитель не является "мотором" коллектива и постепенно разрушает условия и методы эффективного труда в группе.

4. Неквалифицированные и не повышающие свою квалификацию сотрудники. Коллектив — это больше, чем сумма личностей. Нужен сбалансированный состав работников, который способствует интенсивному взаимодействию и работе по методу "мозгового штурма". Если членам коллектива не хватает элементарных навыков, то вряд ли будут получены положительные результаты.

5. Плохой социально-психологический климат. В некоторых коллективах образуется некий "заговор", когда люди и события критически не анализируются, тормозится свободный поток суждений и комментариев, поддерживаются вежливые, но действующие подавляюще отношения. Люди скрывают свои взгляды, предпочитая быть удобными, а не естественными. Руководитель не умеет разрешать конфликты, достигать согласия, люди жалуются, что у них идет постоянная грызня. Не развита преданность сотрудников коллективу и руководителю. Эмоциональные узы между сотрудниками не укрепляются. В коллективе нет теплоты, сочетающей прямоту и честность с заботой о благе каждого. Поэтому технология улучшения климата могла бы базироваться на следующих правилах:

• находить общие цели;
• добиваться личного взаимопонимания;
• искать возможности для регулярного совместного решения проблем;
• создавать доверие между работниками и коллективами.

Таким образом, зная причины низкой результативности работы коллектива, можно предложить современные технологии решения социальных проблем. И прежде всего полученные знания не оставлять на стадии констатации фактов, выводов, рекомендаций, а доводить до состояния технологичности и получения конечного социального и экономического результата.

Именно это обеспечивает формирование в фирмах, корпорациях социальных отношений, отличающихся высоким уровнем наукоемкости, динамичности.

Известно, как много недостатков и ошибок допущено в процессе приватизации промышленных объектов. Между тем опыт технологического решения этой проблемы в Чехии позволил избежать многих ошибок. Технология приватизации здесь включала три этапа: подготовительный, смена собственника, результативность. На первом этапе происходила оценка имущества предприятия, соизмерение доходов и расходов, выработка направлений предпринимательской деятельности, поиск экономической ниши (какие, где, как и за какую цену и для кого будут производиться товары). На втором этапе осуществлялась смена собственника при условии наиболее эффективного использования государственной собственности. При этом часть акций оставалась у государства, вводились инвестиционные купоны на акции, использовались и другие эффективные методы, стимулирующие предприимчивость, инновационный климат, снимающие социальную напряженность. На третьем этапе анализировались результаты приватизации, экономическая и социальная эффективность, вносились коррекция в технологию. Применение этой технологии позволило провести мягкое разгосударствление, не допустить развала экономики и резкого снижения жизненного уровня людей.

Наиболее слабым местом в работе российских предприятий является мотивация к работе. Отсутствие постоянной работы и заработка, потеря квалификации ведут к снижению мотивации. Появляется значительное число проблем, причины которых кроются в психологической неготовности людей к переменам, переквалификации, освоению новых видов деятельности.

Важнейшими технологическими процедурами для поддержания высокой мотивации являются следующие:

1. Соответствующая оплата труда (исходя из минимальной "потребительской корзины").
2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.
3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм.
4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.
5. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в 5 лет.
6. Реализация новых форм взаимодействия, развитие производственной демократии.

Опыт использования данной технологии в передовых фирмах Запада показывает высокую ее эффективность, направленность на учет интересов каждого конкретного работника.

Изучение, этой технологии в развитых капиталистических странах, особенно в Японии, дает много поучительного: если техника самого производства шагнула в XXI в., то и все, что связано с кадрами, должно соответствовать ей по социальным параметрам. Это позволяет избежать ошибок при выборе работы. Этому служит система банков информации, которая позволяет не только сократить сроки трудоустройства и замещения вакансий, повысить качество работы, но и вплотную приблизиться к управлению рынками рабочей силы.

С их помощью успешно решаются следующие проблемы:

• нахождение своего места в организации и познание собственных сильных сторон;
• выяснение границы между мечтой и действительностью;
• достижение действительного равновесия в обязательствах по отношению к работе, семье, хобби, собственному развитию;
• сохранение положительного стремления к развитию [3].

Заслуживает внимания технология так называемого жизненного цикла.

Такая технология вошла в практику многих крупных японских компаний. Ее суть в следующем. Фирма предлагает работникам, используя специальный трафарет, указать, к какому возрасту они надеются реализовать свои замыслы в отношении покупки тех или иных товаров, другие жизненные планы, в том числе и планы должностного роста. Служба кадров собирает ответы. Проходят месяцы, и работникам может показаться, что собранные анкеты лежат мертвым грузом. Однако администрация время от времени начинает приглашать отдельных работников для беседы, предлагая свою помощь в реализации намеченных планов (ссуды на покупки, консультации по приобретению жилья и т.п.). Она заведомо не принимает на себя четких обязательств и действует по отношению к работникам выборочно. Но сам факт, что кому-то подобная помощь предоставляется, дает надежду всем работникам и на долгие годы привязывает их к фирме, что существенно дополняет собой каждодневные стимулы к труду.

Специфика России — наличие на ее территории множества региональных рынков труда со своими экономическими и соци-окультурными особенностями. Именно поэтому Россия пока может почувствовать на себе только отрицательные черты рыночных отношений и не может включить их положительные моменты: интерес к здоровому предпринимательству, к повышению эффективности управления собственностью и производством. Владение собственностью, многообразие субъектов рынка, индивидуальный интерес к эффективному хозяйствованию, что объективно способствует развитию демократии, — вот в чем главное преимущество рынка. Но именно эти достоинства игнорируются, а нагнетаются негативные явления: расцвет индивидуализма, стяжательства, алчности, душевной черствости, что в корне противоречит национальному складу характера российского человека, склонного к соборности, коллективизму, взаимопомощи.

В целом стало очевидным, что естественная среда развития производства в условиях рынка невозможна без широких социальных мер, без использования творческих возможностей групп и конкретных работников.

Однако невостребованность социальных ресурсов, выключен-ность знаний, способностей, инициативы (всей интеллектуальной собственности) из общественного производства — характерная черта современного типа реформирования российского производства, объемы которого сокращаются, не осуществляется структурная перестройка. Катастрофически нарастает технологическое и социальное отставание производства от развитых стран, разрушается не только его техническая, но и социальная база. Наше отставание в области использования социальных технологий в промышленном производстве гораздо больше, чем в сфере технической.

Предстоит возродить теорию и практику социального управления на предприятиях, научиться согласовывать разные интересы и обеспечить, наконец, положительную мотивацию людей к труду.

Сегодня инновационный прорыв для России — это прежде всего стремительное продвижение вперед на основе передачи части собственности производственным коллективам, региональным ассоциациям, которые должны сами определить модель хозяйствования, сделать людей совладельцами собственности, что позволит им, наконец, стать подлинными хозяевами результатов своего труда, а следовательно, породит такую систему положительной мотивации к жизни, которая обеспечит не только высокую производительность труда, его отличное качество и надежность, вызовет быстрое инновирование знаний, широкое применение ноу-хау, но и во многом определит будущие прогрессивные формы социальной организации общества, эффективные структуры его саморегулирования, самоуправления.

Рациональное использование трудовых и природных ресурсов через интеграцию всех трудовых коллективов-собственников, территориальных ассоциаций позволит в свою очередь осуществить переворот в социальной сфере: вывести ее из области напряжения и дать положительную мотивацию к производительному и качественному труду, концентрировать и зарабатывать средства на осуществление крупных программ в области социальной защиты населения.

Итак, технологии инновирования социальной микросреды предполагают наличие как бы двух уровней.

Первый — объективные предпосылки ее изменения "сверху", совершенствование отношений собственности, структурные изменения в экономике, в распределении власти.

Второй — субъективные, начинающиеся с желания изменить ситуацию, избавиться от стереотипов мышления, сформулировать инновационные цели развития и искать современные методы их достижения в каждой трудовой ассоциации, на каждом производстве.

В опережающем режиме сегодня необходимо разработать инновационные технологии, направленные, на подготовку управляющих нового типа, развитие их творческих способностей, формирование положительной мотивации к изменениям. Но если долгое время сами изменения среды не наступают, то прогрессивные идеи повисают в воздухе, оставаясь невостребованными.

[1] Методы активации человеческих ресурсов на японских предприятиях Специализированная информация. М.: ИНИОН АН СССР. 1988. С. 20

[2] Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1999. С. 362.

[3] Сонталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1988.