Перечень учебников

Учебники онлайн

2.4.3. Школа «человеческих отношений» (1930-1950 гг.)

Движение «человеческие отношения» положило начало новому этапу в развитии зарубежной социологии менеджмента. Данное направление или, в узком значении слова, научная школа и по сей день сохраняет свои позиции. Новые концепции и теории, возникшие в последние десятилетия, например, «обогащение труда» и «качества рабочей жизни», берут свое начало в исследованиях Элтона Мэйо.

Исходной точкой направления «человеческие отношения» надо считать знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927-1932 гг. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения. Э.Мэйо обнаружил роль малой группы, а затем и человеческий фактор случайно, эмпирическим методом проб и ошибок.

Предпосылками Хоторнских экспериментов считают эксперименты, проводимые в 1923-24 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии, где была проблема с текучкой кадров (до 250%). Условия работы на фабрике были тяжелые, рабочие не имели времени общаться друг с другом, психологический настрой характеризовался как крайне пессимистический. Представители, приглашенные руководством фабрики, «научного менеджмента» не смогли заметно изменить эту ситуацию, т.к. основными присинами текучки они считали тяжелые условия труда рабочих. После неудачной работы «нацчных менеджеров» фабриканты пригласили из Гарвардского университета Мэйо. Мэйо изучил проблему, проведя тщательное интервьюирование рабочих и понял основные причины текучки кадров: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте и падение престижа профессии. Ввод по предложению Мэйо 2-х 10-минутных перерывов для общения привело к снижению текучки кадров с 250 до 60% и повышению производительности работ на 15%. После получения положительных результатов, менеджеры фабрики потребовали устранить перерывы и ситуация вернулась в исходное состояние. Так впервые было открыто влияние нефизических факторов на эффективность работы.

Проведение Хоторнских экспериментов, целью которых было выявление факторов, влияющих на производительность рабочих, производились Мэйо в несколько этапов.

1 этап. Исследование влияния освещенности на производительность. Влияние оказалось минимальным.

2 этап. Исследование влияния изменений условий труда в группе девушек-работниц (короткий рабочий день и неделя, завтрак за счет фирмы) на производительность. Улучшение условий труда (сопровождалось улучшением психологического климата) вызвало повышение производительности; ухудшение условий труда не привело к снижению производительности.

3 этап. Проверка гипотезы о влиянии на производительность отношений в коллективе. Анализ ок. 20 тыс. интервью и богатого эмпирического материала выявил, что выработка рабочего зависит, прежде всего, от давления группы, которая устанавливает позицию и статус каждого члена.

4 этап. Исследование группы 14 рабочих-сборщиков показало, что рабочие намеренно замедляют темп работы, т.к. это защищает «слабых» рабочих от увольнения и не позволяет работодателям снижать наценки при высоком темпе работы. На поведение рабочих влияли внутригрупповые отношения и недоверие к менеджерам и работодателям. Повторение эксперимента с рабочими как с группой девушек к повышению производительности не привели.

Еще одним результатом эксперимента стал «хоторнский эффект»: на выработку влияют не целенаправленные экспериментальные изменения условий работы, а сам факт заинтересованности ученых в деятельности рабочих, личность экспериментатора, его отношения с подопытными и т.д. (этот аргумент использовали критики Мэйо).

Значение Хоторнского эксперимента было переоценено в 70-х гг. Был сделан вывод о том, что на повышение производительности труда, вопреки мнению Мэйо, повлияли не «человеческие отношения, а технико-организационные и экономические условия – великий экономический кризис 1929-1933 гг. и вызванная им безработица, изменение продолжительности рабочей недели и дня, введение пауз отдыха и улучшение освещения. В ходе эксперимента были выявлены нарушение заранее оговоренных правил, особенно в наиболее удачном эксперименте (группа девушек) – давление, угроза и реализация увольнения, принятие на работу изначально дружных между собой людей и т.д.. В результате все влияющие переменные подразделили на явные (контролируемые – материальные условия труда и экономические факторы) и латентные (неконтролируемые – человеческие отношения в коллективе и за его пределами).

Через 20 лет после Хоторнских экспериментов школа человеческих отношение получила развитие за счет возникновения теорий мотивации А.Маслоу, Ф.Херцберга и Д.Макгрегора, Макгрегора, новизна и фундаментальность которых были столь велики, что в 70-80-е годы возникло сравнительно немного новых идей в менеджменте. Дальнейшее развитие школы человеческих отношений шло по пути слияния менеджмента и психологии, развития теорий мотивации, лидерства, эвристики (творческий поиск решений), понятий социальной составляющей менеджмента.

< Назад   Вперед >

Содержание
 
© uchebnik-online.com