Перечень учебников |
Учебники онлайн |
|
|---|---|---|
ГЛАВА 2. НОВАЯ ОРИЕНТАЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СВЯЗИ С ПЕРЕХОДОМ К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМКто убедит хозяйственников снизу доверху, что время административных методов управления проходит, что экономика имеет свои законы, которые нарушать так же непозволительно, как законы ядерного реактора в Чернобыле, что не в административных и технических категориях скоро будет оцениваться их деятельность, а в категориях прибыли и убытков? Кто разрушит веру во всесилие приказа, нажима, силовых методов решения деловых и человеческих проблем, что на смену им должны прийти материальный и моральный интерес, коллегиальность, экономический компромисс? Кто вскроет коренные пороки нынешней структуры хозяйственного управления, а именно безответственность высших этажей пирамиды, отсутствие реально работающей обратной связи, скрытые от посторонних глаз и часто никак не связанные с результатами работы формы поощрения? Кто привьет нашим руководителям мысль, что мы не одни в мире, что существуют мировые стандарты качества и научно-техническо-го уровня продукции? Кто, наконец, отучит их от феодальной психологии, кастового чванства, уверенности в своей «непотопляемости», в своем безусловном праве командовать, уверенности в том, что опасности снизу не существует, убежденности, что вмешательство в их дела прессы, избирателей, подчиненных есть норма, а не досадное, чрезвычайное происшествие [23]? Ответ на все эти вопросы очевиден – рыночные отношения в экономике. Теперь это уже ни у кого не вызывает сомнения, хотя реальные шаги в этом направлении пока еще очень скромны. Причиной тому, по-видимому, многие объективные обстоятельства, хотя несомненно и то, что косность и консерватизм тех, кто отвечает за положение дел в экономике, складывавшаяся десятилетиями ориентация еще долгое время будут давать о себе знать. Считается, что директора – самая экономически активная категория населения. Их влияние на экономику и ее эффективность весьма велико. Поэтому реформа прежде всего должна стимулировать повышение результативности деятельности именно управляющих. Пример по г. Бийску: - средний возраст сегодняшних директоров 52 года, большей половине из них 51–70 лет; - у 30 % стаж 31–40 лет, у 35 % – 21–30 лет, у 35 % – 11–20 лет, только руководящей деятельности у 35 % – 31–40 лет. Естественно, что долгое пребывание у власти в старых условиях хозяйствования не могло не сказаться на их мышлении, от чего и проистекают: - осмотрительность и осторожность, привычки и способы поведения, характерные для уходящей системы управления; - опасения в использовании самостоятельности, т.к. они не верят в прочность предпринимаемых мер, но зато уверены в произвольности и волюнтаризме при оценке деятельности предприятий, в отсутствии многих исполнительных актов, определенности и ответственности; - неиспользование предоставляемых им прав; оно им выгодно, т.к. не нужно существенно менять процесс и структуру управления, риск и ответственность можно переложить на подчиненных; своеобразный комфорт в том, что не раздражается вышестоящее начальство; можно по-прежнему применять испытанные способы воздействия на окружающих; - консерватизм и защитная стратегия руководства, поскольку в подчиненных усматривается скорее опасность, чем источник развития [24]. Однако будем более оптимистичны. Многое меняется в нашей стране. Рыночные отношения вступили в силу, и новому поколению руководителей так или иначе приходится принимать «новые правила игры», в том числе и чисто психологические. Одним из безусловных последствий перехода к рынку станет проблема обеспечения занятости. Собственно человеческим, мотивационным ее аспектом является страх потерять работу, т.е. актуализация потребности в безопасности. Эта мысль многим не по душе, если учесть формировавшуюся десятилетиями уверенность в гарантированной работе. Однако пренебрежение принципом экономической целесообразности в «борьбе» за полную занятость в конце концов привело к кризису. Теперь все больше осознается дилемма или неотвратимость затруднительного выбора между двумя равно неприятными возможностями: либо по-прежнему расширять производство и, идя по пути экстенсивного развития, как и раньше испытывать недостаток квалифицированных, радивых работников, либо, переходя на рельсы интенсификации производства, наоборот, сокращать количество занятых, что обязательно приведет к резерву рабочей силы. Решить отмеченную дилемму непросто, хотя и кажется, что условия рыночной экономики как будто однозначно диктуют необходимость второго пути. Что же касается психологического осмысления этой сложной ситуации, то здесь представляется бесспорным, что как в первом, так и во втором случаях не следует забывать о важности проблемы насыщения естественных, первоочередных нужд работающих. То есть то, без чего человеческая жизнь в принципе невозможна, что порождает страх и неуверенность в завтрашнем дне. Иными словами, гуманистические принципы, в частности, ценность выживания, не могут приноситься в жертву какой бы то ни было идее, в том числе и идее перехода к рынку. Другое дело, что уровень жизни при этом может быть существенно разным. Но на то и рыночные отношения, чтобы избежать уравниловки, в данном случае предоставления рабочих мест без учета способности на них трудиться. В конечном счете, как показывает опыт развитых стран, уровень жизни в условиях функционирования рынка труда у большинства населения оказывается достаточно высоким. Отметим еще одну чисто психологическую особенность нового хозяйственного механизма. Если он действительно способен приостановить инфляцию, стабилизировать национальную валюту, привести к ее конвертируемости, то одним из последствий должно быть изменение отношения людей к возможности побольше заработать. Стимулирующая роль оплаты труда должна неизмеримо возрасти. Дело не только в соответствии между предложением и спросом, превышении первого над вторым, что значительно увеличивает возможности истратить заработанные средства. Дело еще в существенном расширении ассортимента товаров и услуг, возникновении таких форм вложения денег, которые на протяжении многих лет были либо вообще недоступными, либо использовались ограниченным кругом лиц. Имеется в виду покупка недвижимости и товаров, при любых обстоятельствах не утрачивающих своей ценности, малая приватизация, выкуп предприятий, приобретение акций, частное предпринимательство (в том числе и за рубежом), частные поездки за границу и многое другое. Правда, как показывает опыт развитых капиталистических стран, в деле повышения производительности и качества труда работников массовых профессий нельзя безоговорочно полагаться на роль чисто материальных стимулов. Однако, когда речь идет о привлечении к труду или удержании людей там, где они работают, особенно если это мало привлекательная местность, непрестижная профессия или должность, когда мы говорим об активизации предпринимательской деятельности, частной инициативе, формировании чувства принадлежности и ответственности за все подразделение, чувстве хозяина и проявлении самостоятельности, позитивная роль отмеченных последствий введения рыночной экономики представляется бесспорной. В частности, прогнозирование значительного повышения силы трудовой мотивации как рядовых исполнителей, так и самих менеджеров, а особенно предпринимателей и коммерсантов представляется вполне реальным. Сказанным психологические аспекты проблемы перехода к рынку не исчерпываются. Иной, например, кажется ответственность за собственную судьбу не только на уровне отдельного работника, но и всего учреждения или предприятия. В новых условиях она ложится в основном на собственные плечи. Таковы суровые законы рынка, и к их неотвратимому срабатыванию надо быть психологически готовыми. В частности, не следует ожидать, что абсолютизация абстрактной формулы «человек человеку – друг, товарищ и брат», демагогическое противопоставление ее ничуть не менее реальной и конструктивной норме взаимоотношений на основе взаимообратности (реципрокности) будет способствовать оптимизации товарных отношений и предприимчивос-ти, а отсюда и самому процессу функционирования рыночной экономики. Хотя это не снимает с повестки дня такую форму взаимоотношений, как оказание помощи, характер и особенности ее осуществления следует переосмыслить социально-психологически. Специальные эксперименты показывают, что людям нередко свойственно избегать личной ответственности за помощь другому, когда представляется возможность переложить это бремя на чужие плечи. В результате бывает, что, рассчитывая получить помощь с разных сторон, человек оказывается в ситуации, которая красноречиво характеризуется известным афоризмом: «спасение утопающих – дело рук самих утопающих». Это дело серьезно осложняется еще и тем, что, полагаясь на помощь других, мы часто подсознательно утрачиваем веру в собственные силы, недоиспользуя при этом свои реальные возможности. Иными словами, в условиях рынка, это, во-первых, напоминание о неотвратимости банкротства в случае утраты бдительности и нежелании предпринимать пусть даже невероятные, но все же собственные усилия в безбрежном море рыночных отношений. Во-вторых, это практический вывод из того, что уже не раз случалось и не только за рубежом; необходимость избавиться от иллюзий, что кто-то станет серьезно жертвовать ради других в случае их неудачи. Особенно если известно, что в новых условиях хозяйствования, по-видимому, не будет удачи тем, кто, не научившись заботиться о казенном, разучился заботиться и о себе, чей внутренний мир сформировался на том, что называется социальным иждивенчеством, боязнью и неумением быть самостоятельным. Не очень перспективной в условиях рынка представляется и насаждавшаяся годами и десятилетиями идея абстрактного (или, наоборот, очень конкретного) коллективизма. Исторический опыт ее внедрения достаточно красноречив. К сожалению, практика коллективного землепользования в сельской общине на Руси, как отмечает В. Силюнин, мало чему научила тех, кто затеял насильственную коллективизацию в конце 20-х – начале 30-х годов XX века. Тогда, как несложно было предположить, отстранение собственника от земли, насильственное насаждение ни к чему не обязывающего унылого и убогого равенства (уравниловки) неизбежно обрекало на неудачу какую бы то ни было инициативу и предприимчивость. Посредством общины никогда не удавалось обеспечить рвение к труду и экономические успехи, а равенство и «социальная справедливость» неизменно оборачивались подавлением личности. В более широком плане, т.е. по отношению к обществу в целом и уже по поводу наших дней очень красноречивы слова известного писателя М. Дудинцева: «Принудительная коллективизация общества в городе и на селе произвела на свет целые батальоны, роты коллективов, в которых тех, кто был ростом выше, подравнивали косой. Такие коллективы были всегда правы, в особенности, если они бились за мнение, спущенное “сверху”. Такие коллективы становились местом, где удобно прятаться доносчику, чтобы выслеживать свою жертву». Преимущества обобществленного, коллективного труда, полагает упомянутый выше Селюнин, не доказаны и поныне, хотя испробованы все мыслимые и немыслимые его варианты. Им, правда, недооценивается 70-летний опыт израильских киббуцов, которые были основаны выходцами из России. По мнению самих киббуцников, это единственный коллективистский опыт, который не провалился: уровень жизни в этих киббуцах выше, чем в среднем по стране, а 3 % населения Израиля, которые в них проживают, дают 20 % материального производства и значительную долю духовного творчества. И все же – только 3 %, хотя путь в киббуцы никому не заказан. Даже там, где все удалось на основе общности имущества, производства и потребления, лишь столь ничтожная часть людей стремится воспользоваться итогами «киббуцианской» попытки построить общество равных в море неравенства современной жизни. То есть предпочитает жизнь в подчас весьма суровых и далеко не для всех однозначных условиях функционирования рыночных отношений со всеми вытекающими из этого социальными и психологическими последствиями [25, 26, 27]. Рассуждая о возможных психологических последствиях рынка или, наоборот, о предпосылках его становления, нельзя сбрасывать со счетов все то, что практиковалось у нас в руководстве людьми доныне. Нужно лишь освободиться от чудовищного формализма в использовании целого ряда материальных и моральных стимулов и односторонности в учете множества социально-психологических факторов, традиционного догматизма в «изучении» личностных и деловых качеств специалистов и руководителей. Разве в условиях архирыночных отношений в США произошла девальвация нравственных ценностей в сфере труда? Зачем-то Д. Карнеги напоминает тем, кто хочет большей исполнительности своих подчиненных, что Наполеон немалого достиг, умело используя честолюбие своих солдат и офицеров. Хорошо известен метод «немого воспитателя» для поддержания своего престижа работниками, применявшийся Р. Оуэном на заре становления рыночных отношений в Англии. А в Японии, сделавшей небывалый рынок благодаря умелому использованию этих отношений, оказывается, знаки отличия и грамоты за качественный труд престижнее хранить не дома, а на работе, на виду у всех. Нужно думать, что и у нас было и остается немало «чудаков», которые гордятся своими значительными достижениями и ведут себя так, чтобы оставаться в этом качестве. И маловероятно, чтоб в условиях рыночной экономики подобное будет игнорироваться, а не использоваться на пользу дела и во благо самому работнику. А социальные нормы, традиции и ритуалы, принятые в данном микросоциуме формы поведения? Разве не в этом надо искать источник мотивации поведения на работе? Только в одном случае это может способствовать дисциплинированности и качеству труда, стремлению поддерживать его результаты на высоком, конкурентоспособном уровне, а в другом, наоборот, к безразличию, имитации труда, использованию сложившихся беспорядков в собственных корыстных целях. Подобное можно сказать и о других социально-психологических факторах, для которых условия рынка не помеха. Более того, именно в этих условиях давно нам известное, не раз изучавшееся и описанное в специальной литературе, будем надеяться, осваивается намного успешнее и эффективнее. Наконец, еще об одном условии действенного функционирования рыночных отношений – об адекватной этим отношениям системе подбора руководителей, менеджеров, управляющих. Несмотря на имеющиеся разработки специалистов по профотбору, в практике расстановки кадров они чаще всего не используются. Что же касается назначения на сколько-нибудь важные посты руководителей, то здесь, по крайней мере до последнего времени, все определялось жесткой, как бы раз и навсегда сформированной системой номенклатуры. Следует, по-видимому, признать, что в условиях рынка значительно возрастет ценность умения ориентироваться в области коммерции, способность к предпринимательству, самостоятельности и ответственности управляющих не столько перед вышестоящим руководством, сколько за собственную судьбу, а также за тех, кто от них зависит. Возрастет ценность того, что отмеченной системой назначения на должность в расчет, как правило, не принималось. В то же время именно подобные черты личности управляющих имеют в новых условиях хозяйствования особый мотивационный статус. Побуждая их к реализации своих способностей, они неотвратимо толкают к необходимости проявлять инициативу и своеобразное творчество в нахождении новых путей не только для выживания в стихии рыночных отношений, но и преуспевания в них |
||
|
|
© uchebnik-online.com |