Перечень учебников |
Учебники онлайн |
|
|---|---|---|
Основные черты модели "Я"Всестороннее внимание к работникам. При всей внутренней противоречивости и потенциальной напряженности отношений между работодателями и наемными работниками японский менеджмент оказался наиболее удачным вариантом системы управления, направленной на достижение максимально возможного отождествления работника с фирмой, на которой он трудится. Если в течение всех послевоенных лет средний японец работал дольше и интенсивнее, чем его коллега в других странах, и получал за это одну из самых низких зарплат в мире, если при этом он обеспечивал наивысшие темпы роста производительности труда в мире, меньше всех бастовал и прогуливал, имел самые короткие отпуска и крайне низкие затраты на социальное обеспечение, если он наглядно демонстрировал "фирменный патриотизм" и заинтересованность в процветании "своего" предприятия, то заслугу во всем этом можно, пожалуй, на равных делить между самим работником и работодателем, который, правда не без давления с противоположной стороны, приходил к выводу, что его благополучие определяется благополучием и социальным самочувствием наемного работника. В результате значительного увеличения социальной составляющей в управленческой культуре, повышения внимания к работникам и проведения взвешенной социальной политики среди японцев, как утверждают они сами, наблюдается мало бедных и мало богатых людей. Весьма характерно, что 90% японцев относят себя к среднему классу. Несмотря на довольно трудные для Японии первые послевоенные годы, управленческому аппарату всех уровней удалось провести в целом мудрую и сбалансированную политику оплаты труда, обеспечивающую на относительно высоком уровне трудовую мотивацию. С 1955 г. по 1975 г. среднемесячная заработная плата рабочих и служащих возросла в 6,4 раза, а индекс розничных цен увеличился лишь в 3,2 раза. Пожизненный найм рабочих и служащих. Этот элемент является наиболее характерным для японской модели, хотя он и применяется в стране далеко не везде. Сущность системы пожизненного найма сводится к следующему. Сотрудники компаний делятся на две категории: постоянные и временные. Временные нанимаются не более чем на год (по контракту) и могут оставить работу или быть уволенными в любое время. Постоянные, будучи однажды принятыми на работу, остаются здесь до официального выхода на пенсию; они находятся в привилегированном положении по отношению к временным работникам, им гарантируется работа, рост доходов, социально-культурное обеспечение. Уволить постоянного работника можно только при чрезвычайных обстоятельствах. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный получит заведомо худшую работу на другой фирме, сильно потеряет в заработке и совсем не застрахован от перспективы оказаться безработным. Профессиональное продвижение по принципу "старшинства". В японских фирмах профессиональное продвижение и повышение заработной платы осуществляются в зависимости прежде всего от стажа работы, а уже потом от уровня квалификации и результативности труда. Никто из работников не стремится продвинуться по служебной лестнице за счет коллеги, так как знает, что повышать его в должности не будут раньше установленного срока. Он знает, что его не уволят в силу пожизненного найма и что его старания будут в конце концов оценены объективно. Принцип "старшинства" не выглядит лишенным смысла анахронизмом, и хотя его значимость за последние годы существенно снизилась, он успешно конкурирует с другими принципами, органично переплетается с ними и действует в рамках хорошо развитой и основательной культуры управления персоналом. Конечно, при профессиональном продвижении принцип "старшинства" сам по себе мало чего стоит. Гораздо важнее принять во внимание то, в какой мере кандидат на выдвижение усвоил коллективные ценности, его умение устанавливать хорошие отношения с людьми и "сохранять гармонию", способность работать, не привлекая к себе внимания, не сомневаться в действиях руководителя, подчиняться, терпеливо ждать своей очереди на продвижение, не подвергаться критике. С помощью тонкой системы работы с персоналом, которая носит, главным образом, неформальный характер, молодые работники к моменту их официального назначения на более высокую служебную ступеньку уже успевают пройти хорошую школу и усвоить уроки "правильного" поведения. Через 8-10 лет работы на фирме разница в знании этих уроков становится чаще всего настолько мала, что потенциальные минусы принципа "старшинства" будут сведены к минимуму, а весомость плюсов возрастет. К числу этих плюсов следует отнести прежде всего создание благоприятной почвы для социальной стабильности в коллективе. Карьеризм в худшем понимании этого слова уходит на задний план. При повышении по служебной лестнице на очередную ступеньку разница в приобретаемых материальных благах и социально-ролевом статусе не столь существенна как в западных моделях. Кроме того, бремя ответственности и обязанности принимать решения в соответствии со сложившейся практикой распространяется на всех работников. Все это (а также национальная традиция почтения к старшим) делает принцип "старшинства" важным фактором управления персоналом. Система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности. В японских фирмах разрабатываются специальные программы, по которым осуществляется обязательное и последовательное назначение каждого из руководителей на самые различные должности примерно одного управленческого уровня. Ставка делается главным образом на то, чтобы подготовить руководителей универсального типа, способных решать широкий круг проблем, с которыми сталкивается фирма. Попутно решается и другая немаловажная задача - создать систему неформальных связей между представителями различных подразделений. Каждый работник в обязательном порядке привлекается к выполнению самых разнообразных функций, его будут переводить в другие отделы фирмы, филиалы, находящиеся в других городах и странах. Он будет являться членом множества рабочих групп, каждая из которых решает конкретную производственно-техническую, финансово-сбытовую или социально-экономическую задачу. В течение своей службы каждый работник, независимо от ранга, будет задействован в 60, а то и в 100 таких группах, овладевая полезным опытом старших коллег и делясь им с младшими. Руководство фирмы, будучи уверено, что работники не уйдут "на сторону", склонно рассматривать вложения средств в развитие человеческого потенциала как перспективные и эффективные и всерьез заниматься повышением квалификации и лояльности своих сотрудников. Коллективные ценности. Считается, что коллективизм и патернализм - это национальные качества японцев. Японская модель управления строится по принципу "единая семья - единая команда", а во взаимоотношениях делается ставка на сопричастность, сотрудничество, совместную работу. В этой связи особое значение придается выработке и усвоению коллективных ценностей организации, формированию корпоративного, или группового, сознания. Групповое сознание пронизывает буквально все поры организации и каждого ее работника. Считается (и не без оснований), что люди, придерживающиеся одинаковых убеждений, будут ставить перед собой весьма схожие цели и руководствоваться одинаковыми правилами поведения. А если этих людей объединяет еще и большой опыт совместной работы, то все это создает благоприятные предпосылки для ускоренного согласования позиций и принятия решения по возникшей проблеме. В японских компаниях ни один из работников не несет персональной ответственности за решение какого-либо вопроса. Ответственность распространяется на всю группу в целом. Каждый член группы отвечает не только за себя, но и за сослуживцев. При этом не имеет значения, как он лично относится к каждому из них или что ему поручено сделать. Это позволяет всей группе быстро находить решение, действовать при максимальной согласованности, обеспечивать дружную работу "на общий котел" и с полной самоотдачей. Успех дела, как правило, не связывается с отдельным, пусть даже весьма талантливым, работником, точно так же и при неудачах никто не ищет козла отпущения и вся вина не взваливается на одного. В японских компаниях практически не пользуются отрицательными характеристиками применительно к работникам и руководствуются принципами "вопрос не в том, кто виноват, а в том, что правильно", а также "преследовать не того, кто виноват, а искоренять то, что плохо". Групповой метод принятия решений. Этот метод в Японии называется ритуалом "ринги". При организации работы по принятию важного решения все, кого оно может коснуться, участвуют в его подготовке. В этой работе обычно участвуют от шестидесяти до восьмидесяти человек. Но предварительно создается группа из трех человек, которая должна выслушать и учесть мнение всех. Если проект решения значительно изменяется, группа снова выявляет мнение всех участников. Этот процесс длится долго (иногда до полугода, а то и более) и в любом случае до того момента, пока все без исключения ни придут к полному согласию. Длительная подготовка решения сторицей окупается быстротой его реализации, поскольку все, кого касаются его последствия, обязательно будут его поддерживать. Японцы исходят из того, что понимание принятого решения и согласие с ним имеют большее значение, чем суть самого решения, поскольку различия в возможных вариантах весьма незначительны, что обусловлено общим согласием в рамках определенной сознательно формируемой системы коллективных ценностей и целевых установок. Самое "лучшее" решение может быть успешно провалено, равно как и "самое плохое" решение при правильном понимании задачи и эффективной организации ее выполнения будет прекрасно работать. В Японии крайне редко можно встретить руководителей, которые бы единолично и сразу решали вопросы. Как правило, подготовка решения передается тем работникам, которые непосредственно ведут соответствующую проблему, и тем, которых она в той или иной мере касается. До тех пор пока все заинтересованные лица не поставят на бумаге свою индивидуальную "печатку", дело с места не сдвинется. Эта процедура, которую японцы называют "увязка корней", весьма сильно отдает бюрократизмом, но, в отличие от Запада и особенно от России, японцы, по обыкновению, быстро и четко реализуют то, что намечено, поскольку все сложные позиции заранее проработаны, согласованы и каждый исполнитель еще до принятия решения точно знает, что и как ему надо делать. Ориентация на качество. Ориентация на качество стала для японцев своеобразного рода одержимостью. Руководствуясь этой идеей, они добились за весьма короткий период самого высокого в мире качества по широкому кругу продукции. Но для этого необходимо было не только поставить перед собой задачу выйти со своим товаром на международный рынок и успешно конкурировать на нем, но и добиться реализации самого трудного - организовать конкретную работу по повышению качества в общенациональном масштабе. Японцы исходят из того, что исправлять дефекты всегда дороже, чем предупреждать появление дефектов. Отсюда главное острие концепции качества направлено на предотвращение дефектов, недопущение их в ходе производственного процесса. Здесь огромная роль отводится рабочим, которые сами контролируют качество производимой ими продукции и несут за это всю полноту ответственности. Уникальным механизмом воплощения этой концепции в жизнь являются так называемые "кружки качества", в которые вовлечены практически все рабочие предприятий. Целью "кружков" является самостоятельная постановка и решение задач повышения качества продукции и совершенствования технологии производства, развитие изобретательства, совершенствование кооперации труда, рост производительности. При этом следует учесть, что японцы понимают качество и производительность не в узком, а в самом широком смысле. Термины "качество", "производительность", "общественная эффективность производства" чаще всего рассматриваются ими как синонимы. " Кружок", в котором предлагается участвовать как постоянным работникам, так и временным, возглавляет мастер. В "кружке", как правило, постоянно работает 5-10 человек. Его задачей является изучение различных производственных проблем, непосредственно касающихся данного участка. Обычно группа проводит одно-двухчасовое совещание раз в неделю для обсуждения конкретного проекта или какой-либо конкретной проблемы, выявленной членами группы. В ходе обсуждения определяются меры по ее решению, а если это по силам членам группы, то они берутся осуществлять свои предложения самостоятельно. Если масштабы проекта велики, то объединяется несколько "кружков" из различных подразделений. Соответствующую координаторскую и организационную работу ведут заводские комитеты по развитию деятельности "кружков качества". На уровне компании такой комитет возглавляет один из ее директоров. Если "кружок" берет на себя проект, он в централизованном порядке обеспечивается всей необходимой и связанной с ним информацией. Результаты разработки и осуществления проекта докладываются руководству компании. Компания непременно сообщит своим сотрудникам о суммарном эффекте от внедрения предложения, и все смогут убедиться в том, что между их успешной работой, с одной стороны, и прибылями компании и размером их вознаграждения - с другой, существует взаимосвязь. Японцы организовали эту работу на самой серьезной и всесторонней основе. Их основные подходы основывались на том, что руководство должно создать для работы "кружков" благоприятные условия; деятельность "кружков" должна быть спланирована таким образом, чтобы положительное отношение к ним становилось естественным результатом участия в их деятельности; уважение к человеку, создание творческой рабочей обстановки для полного проявления его способностей. Цель "кружков качества" далеко выходит за рамки чисто экономической. Она состоит также и в том, чтобы решить еще одну, может быть, гораздо более важную социально-психологическую задачу - дать возможность каждому рабочему укрепить чувство сопричастности и заинтересованности в общем деле, повысить трудовую мотивацию, расширить горизонт деятельности и быть не только рабочим, но и до известной степени плановиком, инженером и даже собственником и органической частью фирмы. Другие черты Выше были кратко обрисованы самые крупные и, как представляется, наиболее универсальные блоки системы управления персоналом в Японии. Кроме того, исследователи японского менеджмента выделяют и другие черты. Многие из них носят производный или уточняющий характер, и высвечивают узкие специфические направления управленческой деятельности и работы с персоналом. Однако сами японцы, по-видимому неслучайно, особое внимание придают деталям, мелочам, видя в них то важное, без чего и вся система перестает эффективно работать. К числу таких "деталей" следует отнести: преданность работников и их отождествление себя с корпорацией; создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; система интенсивного общения как на работе, так и за ее пределами; совместное владение информацией; высокая трудовая мораль; соблюдение "пяти С" - пяти принципов работы: Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейсо (чистота), Сейкецу (чистоплотность) и Ситсуке (дисциплина); особая система заработной платы, которая повышается в зависимости от возраста и стажа работы на данном предприятии; развитая система социальных льгот и услуг, оказываемых фирмой своим работникам. |
||
|
|
© uchebnik-online.com |